무단결근이나 결근 모두 근로계약서 상의 의무 불이행에 해당하는 것이므로, 회사측 징계의 대상이 되는 것은 이견이 없습니다. 하지만 이번에 소개해드릴 판결은 무단결근한 직원이라 하여도 그 잘못을 따지기 어려울 수 있다는 판단을 해 주목을 받았습니다. 목차 1. 사건의 경위 2. 사건의 쟁점 3. 원심과 최종심의 판단 4. 똑똑한 인사관리

사건의 경위

이번 소개해드릴 대법원의 판결의 주요 경위는 ① 만 8세 미만의 자녀를 양육하는 직원의 이야기입니다. ② 이 직원은 과거 공휴일에는 연차사용(해당 사건 당시만 해도 공휴일은 법정휴일이 아니었음에 유의)으로 처리하고, 초번근무도 외출로 처리하며 근무해왔습니다. ③ 해당 직원은 새로운 업체로 고용승계되어 수습계약으로 근무 중이었습니다. ④ 새로운 회사에서는 공휴일에 휴가사용 없이 근무를 지시하였고, 초번근무에도 투입해 근무할 것을 지시하였으나 해당직원이 이를 거부하였고, ⑤ 새로운 회사는 정식채용을 거부한 사안입니다.

사건의 쟁점

근로제공불이행의 타당성 직원이 수행해야 할 의무, 즉 근로제공의무를 이행하지 아니한 행위에 타당성이 있는지가 문제됩니다. 근로계약의 가장 기본적인 의무이므로 근로제공의무의 불이행 그 자체는 당연히 타당성을 갖기 힘듦니다. 남녀고용평등법 상 사업주의 배려의무의 범위 이 사건에서 중요하게 여겨봐야 할 점은 남녀고용평등법에서 정한 사업주의 배려의무와 근로자의 계약의무 위반을 어떻게 해석할 것 인지입니다. 사업주가 이러한 배려조치를 하지 않아 근로자가 근로제공불이행을 한 경우 사업주의 의무불이행에 중점을 둘 것인지, 근로자의 의무불이행에 중점을 둘 것인지가 주요 쟁점이 됩니다. 남녀고용평등법상 사업주의 육아지원 조치 남녀고용평등법에서는 사업주에게 다음과 같은 조치를 하도록 노력하라고 하고 있습니다. ① 업무의 시작/종료시간의 조정 ② 연장근로의 제한 ③ 근로시간의 조정 ④ 기타 지원조치 등의 조치

중노위와 법원의 판단

중앙노동위원회 중앙노동위원회는 구체적인 근거는 확인되지 않으나, 새로운 회사가 한 정식채용 거부를 부당해고로 판단했습니다. 원심(서울고법) 고등법원은 초번근무와 공휴일 근무는 근로제공의무가 있는 사실이 분명하고, 이를 불이행 사실이 인정되므로 정식채용거부의 합리적 이유가 있고, 양정 역시 타당하다고 판단하여 부당해고가 아니라 판단했습니다. 대법원 대법원은 공휴일과 초번근무에 대해서는 근로제공의무가 있고 이를 위반한 행위는 정식채용거부의 정당한 사유가 된다고 판단했습니다. 대법원은 남녀고용평등법상 배려의무의 구체적인 내용은 근로자의 환경(어떤 환경에 처했는지), 회사의 환경(사업장의 규모와 인력운영 여건, 사업운영상으 필요성) 등을 종합적으로 고려해야 한다고 설시한 뒤, 이 사건의 새로운 회사는 배려의무를 다하지 않았다<<강죄끝>>고 보았고 그 결과 근태불량의 문제가 발생하게 된 것이며, 그 결과 해고된 것으로 보인다고 판단했습니다. 그러면서 정식채용 거부의 합리적인 이유를 판단함에 있어서 사업주의 배려의무 위반도 고려해야 할 것을 주문했습니다.