A라는 병원 원장님이 있다고 해볼께요. 직원 15명 규모의 정형외과를 운영 중인데, 얼마 전 10년 차 간호사가 퇴직하면서 "원장님, 퇴직연금은 언제 받을 수 있나요?"라고 물었답니다. 솔직히 말해서 원장님은 당황했다고 하더라고요. '퇴직금은 줬는데 퇴직연금이 따로 있나?' 싶었던 거죠. 이게 참 어려운 게, 퇴직금과 퇴직연금을 혼동하시는 분들이 의외로 많습니다. 특히 병원처럼 인력 순환이 잦고 행정 업무가 복잡한 곳에서는 더더욱 그렇죠. 그런데 말이죠, 퇴직연금제도는 단순히 '있으면 좋은 것'이 아니라, 일정 규모 이상 사업장에서는 반드시 설정해야 하는 법적 의무입니다. 오늘은 이 퇴직연금제도가 무엇이고, 왜 중요한지, 그리고 병원급 사업장에서 어떻게 관리해야 하는지 차근차근 짚어보려고 합니다.

퇴직금과 퇴직연금, 같은 듯 다른 이야기

먼저 기본부터 정리해볼까요. 퇴직금은 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 사용자가 지급하는 일시금입니다. 평균임금 × 근속연수로 계산되죠. 반면 퇴직연금은 퇴직금을 연금 형태로 적립·운용하는 제도예요. 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC), 어떤 차이가 있을까 퇴직연금에는 크게 두 가지 유형이 있습니다. 확정급여형(DB)은 퇴직 시 받을 금액이 미리 정해져 있고, 사용자가 운용 책임을 집니다. 확정기여형(DC)은 사용자가 매년 일정 금액을 납입하면 근로자가 직접 운용하는 방식이죠. 사실상 병원급 사업장에서는 DB형을 많이 선택하는 편입니다. 왜냐하면 근로자 입장에서는 퇴직 시 받을 금액이 예측 가능하고, 사용자 입장에서도 운용 부담을 금융기관에 맡길 수 있기 때문이에요. 다만 DC형의 경우, 대법원 판례(2021. 1. 14. 선고)에서도 확인할 수 있듯이 사용자가 부담금을 제때 납입하지 않으면 지연이자까지 부담해야 하므로 납입 일정 관리가 무척 중요합니다.

퇴직연금, 설정하지 않으면 어떻게 되나요?

근로자퇴직급여 보장법에 따르면, 상시 근로자 1인 이상 사업장은 퇴직급여제도를 의무적으로 설정해야 합니다. 퇴직금제도나 퇴직연금제도 중 하나를 선택할 수 있지만, 최근에는 퇴직연금제도 설정을 강력히 권장하고 있죠. 만약 제도를 설정하지 않거나, 설정했더라도 제대로 운영하지 않으면 어떻게 될까요? 우선 과태료 부과 대상이 됩니다. 또한 일부 근로자가 가입을 거부한다 해도, 사용자는 제도를 설정할 의무가 있습니다. 행정해석에서도 확인되듯이, 근로자의 가입 거부를 이유로 제도 미설정이 정당화되지는 않아요. 중도 폐지나 중단도 쉽지 않습니다 한번 설정한 퇴직연금제도를 폐지하거나 중단하는 것도 까다롭습니다. 퇴직급여제도 매뉴얼(89pg)에 따르면, 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하고, 기존 적립금은 반드시 근로자에게 지급하거나 다른 제도로 이전해야 합니다. 실제로 파산 절차 중인 사업장에서도 퇴직연금 재원 마련을 위해 고군분투하는 사례가 있습니다. 노동위원회 결정 사례를 보면, 생산 중단 상황에서도 퇴직연금 재원 확보를 위해 단기계약직을 채용했지만 결국 휴업수당 지급 승인이 거부된 경우도 있었죠. 이처럼 퇴직연금 문제는 사업 운영 전반에 걸쳐 중대한 영향을 미칩니다.

병원급 사업장, 퇴직연금 관리 어떻게 할까요?

병원은 인력 구성이 다양하고, 근무 형태도 제각각입니다. 정규직 간호사부터 시간제 행정직원, 계약직 방사선사까지 다양하죠. 그런데 말이죠, 퇴직연금은 고용 형태와 무관하게 1년 이상 근속한 모든 근로자에게 적용됩니다. 관리의 핵심은 '제때, 정확하게' 납입하는 것입니다. 확정기여형의 경우 매년 임금총액의 1/12 이상을 납입해야 하고, 지연 시 연 40%의 지연이자가 발생합니다. 하급심 판례(서울북부 2023고정838)에서도 확인되듯이, 용역비 정산제 같은 특수한 임금 체계라 하더라도 지연이자 면제 사유로 인정받기는 어렵습니다. 또한 퇴직연금 채권은 다른 채권과 상계가 제한됩니다. 행정해석에 따르면, 근로자에게 대여금이 있다고 해서 퇴직연금과 상계하는 것은 원칙적으로 불가능해요. 이 점도 꼭 기억하셔야 합니다. 전문가와 함께라면 훨씬 쉬워집니다 병원 행정 업무는 그렇지 않아도 복잡합니다. 4대 보험, 급여 계산, 근태 관리에 더해 퇴직연금 관리까지 신경 쓰려면 정말 머리가 아프죠. 그런데 의외였던 점은, 이런 업무들을 통합적으로 관리할 수 있는 시스템을 활용하면 생각보다 훨씬 수월하다는 겁니다. 제가 최근에 경험한 바로는, 노무사가 직접 설계하고 운영하는 인사관리 시스템이 큰 도움이 되더라고요. 특히 인사헬퍼 같은 경우, 단순히 IT 시스템만 제공하는 게 아니라 노무사의 법률 자문까지 연계할 수 있어서 퇴직연금 설정부터 운영, 급여 계산까지 원스톱으로 처리할 수 있었습니다. 실무자 중심으로 설계되어 있어서 복잡한 법률 용어 없이도 필요한 업무를 직관적으로 수행할 수 있었고, 매월 임금대장 작성이나 퇴직금 계산 같은 반복 업무도 자동화되어 있어 시간을 크게 절약할 수 있었죠. 무엇보다 노무법인도 사용하는 검증된 시스템이라는 점에서 신뢰가 갔습니다. 퇴직연금처럼 법적 의무 사항이 걸린 업무는 아무래도 전문가의 손길이 닿은 도구를 쓰는 게 안심이 되거든요. 게다가 최대 1년 동안 무료로 사용할 수 있어서 부담 없이 시작할 수 있었던 것도 장점이었습니다. 참고문서 법령 - 별정우체국법 제25조, 별정우체국법 시행령 제36조 매뉴얼 - 퇴직급여제도 매뉴얼 89pg, 111pg 행정해석 - 퇴직연금 채권 상계 및 확정급여형퇴직연금 해지 방안, 일부 근로자 가입 거부 시 지연이자 지급의무 판례 - 대법원 2021. 1. 14. 선고(확정기여형 퇴직연금 퇴직급여 산정), 대법원 2014. 1. 23. 선고(퇴직연금 추심금 청구) 하급심 - 서울북부지방법원 2023고정838(지연이자 지급의무 면제사유 판단) ※ 이 글의 일부 내용은 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 법률적 해석이나 개별 사안에 대한 적용은 전문가의 검토가 필요합니다. 구체적인 사항은 노무사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다.