A라는 치과의원 원장님이 있다고 해볼게요. 최근 직원 한 명이 환자 정보를 무단으로 외부에 유출했다는 사실을 알게 됐습니다. 원장님은 당장 해고하고 싶은 마음이 굴뚝같지만, 한편으론 '이렇게 해도 되나?' 하는 불안감이 앞섭니다. 솔직히 말해서, 소규모 의원에서 징계라는 단어 자체가 낯설죠. 대기업처럼 인사팀이 있는 것도 아니고, 취업규칙이 정비되어 있지 않은 경우도 많으니까요. 그런데 말이죠, 징계는 단순히 '잘못한 직원을 벌주는 것'이 아닙니다. 조직의 질서를 유지하고, 다른 직원들에게 올바른 기준을 제시하는 중요한 관리 행위입니다. 오늘은 의원을 운영하시는 원장님들이 징계에 대해 꼭 알아야 할 핵심만 짚어드리겠습니다.

징계, 감정이 아닌 절차로 접근해야 합니다

징계를 고민하는 순간, 대부분 감정이 앞섭니다. 화가 나고, 배신감도 들죠. 하지만 이게 참 어려운 게, 감정적으로 내린 징계는 나중에 부당해고 판정을 받을 위험이 큽니다. 징계의 3박자: 사유-양정-절차 실제 노동위원회 판정례를 보면, 징계가 정당하다고 인정받으려면 세 가지가 모두 충족되어야 합니다. 첫째, 징계사유가 명확해야 하고, 둘째, 징계의 수위(양정)가 적정해야 하며, 셋째, 징계절차에 하자가 없어야 합니다. 의외였던 점은, 아무리 직원의 잘못이 명백해도 절차를 무시하면 징계 자체가 무효가 될 수 있다는 겁니다. 예를 들어 취업규칙에 징계위원회 개최가 명시되어 있다면, 이를 생략하고 바로 징계하면 안 됩니다. 또 한 가지, 징계사유와 해고사유가 실질적으로 같은 경우에는 반드시 징계절차를 거쳐야 합니다. 대법원은 "통상해고 형식을 빌려 징계절차를 회피할 수 없다"고 명확히 판시했습니다.

징계 결과를 공지할 때도 조심해야 합니다

징계를 마치고 나면, "다른 직원들에게도 본보기를 보여야지" 하는 생각에 사내 게시판이나 단체 메신저에 징계 내용을 공지하는 경우가 있습니다. 그런데 이것도 신중해야 합니다. 행정해석에 따르면, 징계 사실을 과도하게 공개하는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 특히 징계 대상자의 실명, 구체적인 징계사유, 징계 수위 등을 모두 공개하면 문제가 될 소지가 큽니다. 사실상 필요한 범위 내에서, 예를 들어 "복무규정 위반으로 징계 조치되었음"과 같이 최소한의 정보만 전달하는 것이 안전합니다. 징계는 교육적 목적이지, 공개적인 망신주기가 아니니까요.

징계도 이제는 시스템으로 관리하는 시대입니다

저도 여러 의원의 인사관리를 자문하면서 느낀 점인데요, 징계 관련 문서들을 체계적으로 관리하지 못해 나중에 곤란을 겪는 경우가 많습니다. 징계위원회 회의록은 어디 갔는지, 징계 대상자에게 소명 기회를 줬다는 증거는 있는지, 이런 것들이 나중에 부당해고 구제신청이 들어왔을 때 결정적인 증거가 됩니다. 최근에 인사헬퍼라는 서비스를 활용하면서 이런 부분이 많이 개선됐습니다. 징계 관련 서식들이 법률적으로 검증된 형태로 제공되고, 징계 절차를 단계별로 관리할 수 있어서 실수할 여지가 줄어들더라고요. 특히 노무사가 직접 설계한 시스템이라 법률적 리스크를 미리 차단할 수 있다는 점이 가장 마음에 들었습니다. 게다가 전자계약 방식으로 징계 통지서를 발송하고, 소명서를 받는 것도 가능해서 나중에 "통지 안 받았다", "소명 기회 안 줬다"는 주장을 원천적으로 막을 수 있습니다. 무엇보다 노무법인에서도 사용하는 검증된 시스템이라는 점에서 신뢰가 갔습니다. 소규모 의원에서 별도로 인사팀을 둘 수는 없지만, 이런 시스템을 활용하면 전문가 수준의 인사관리가 가능하다는 걸 체감했습니다. 최대 1년 무료로 사용해볼 수 있다고 하니, 징계 문제로 고민 중이시라면 한번 검토해보시는 것도 좋을 것 같습니다. ※ 이 글의 일부는 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 일부 내용에 불확실성이나 오류가 포함될 수 있습니다. 실제 징계 절차 진행 시에는 반드시 노무사 등 전문가의 검토를 받으시기 바랍니다.