A병원의 원장님은 최근 직원들의 임금명세서를 검토하다가 고개를 갸우뚱했습니다. "통상임금을 기준으로 연장근로수당을 계산한다는데, 도대체 통상임금이 뭐지? 기본급만 포함하면 되는 건가?" 실제로 많은 사업주와 인사담당자들이 통상임금의 개념을 정확히 이해하지 못해 법정수당을 잘못 계산하거나, 퇴직금 산정 시 분쟁을 겪곤 합니다. 통상임금은 단순히 기본급만을 의미하는 것이 아니며, 그 범위를 제대로 파악하지 못하면 예상치 못한 인건비 부담이나 법적 리스크로 이어질 수 있습니다. 오늘은 인사관리의 가장 기초이면서도 복잡한 '통상임금'에 대해 명확히 짚어보겠습니다.

통상임금이란 무엇인가? 법적 정의와 실무적 이해

근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 정의하고 있습니다. 여기서 핵심은 세 가지 요소입니다. 소정근로의 대가 통상임금은 근로자가 정해진 근로시간에 통상적으로 제공하기로 한 근로에 대한 대가를 의미합니다. 즉, 정규 근무시간 동안 제공하는 노동력의 가치를 평가하는 기준임금인 것입니다. 대법원 판례(2012다89399)에서도 "소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품"이라고 명확히 했습니다. 정기성과 일률성 정기성은 임금이 일정한 주기로 계속 지급되는 것을 의미합니다. 매월, 매주 등 정해진 기간마다 반복적으로 지급되어야 합니다. 반면 일률성은 모든 근로자 또는 일정한 조건의 근로자에게 동일하게 지급되는 것을 말합니다. 이 두 가지는 통상임금의 범위를 사전에 예측 가능하게 만드는 중요한 판단기준입니다. 예를 들어 매월 지급되는 기본급, 직책수당, 직무수당 등은 정기성과 일률성을 모두 갖춘 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 하지만 실적에 따라 달라지는 성과급이나 특정 조건 충족 시에만 지급되는 임금은 통상임금에서 제외될 수 있습니다.