A라는 제조업체 대표님이 있다고 해볼게요. 최근 직원 한 명이 퇴사하면서 퇴직금 계산을 하다가 머리가 지끈거렸다고 하시더라고요. "평균임금이 뭔지는 알겠는데, 도대체 어디까지 넣고 빼야 하는 거냐"는 거죠. 솔직히 말해서, 평균임금은 단순해 보이지만 실무에서는 가장 많은 분쟁을 만드는 개념 중 하나입니다. 퇴직금, 연차수당, 휴업수당, 산재보상까지. 평균임금은 근로기준법상 거의 모든 금전적 보상의 기준이 되는데요. 그런데 말이죠, 이 평균임금 계산이 회사마다, 상황마다 달라질 수 있다는 게 참 어려운 지점입니다. 오늘은 평균임금이라는 개념을 제대로 이해하고, 실무에서 헷갈리기 쉬운 부분들을 함께 짚어보려고 합니다.

평균임금, 기본 개념부터 다시 보기

평균임금은 근로기준법 제2조에서 정의하고 있습니다. "이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"이죠. 언뜻 보면 간단합니다. 3개월 동안 받은 돈 다 더하고, 그 기간 일수로 나누면 끝이니까요. 그런데 의외였던 점은, 실제 계산할 때는 '임금 총액'에 무엇을 포함할지, '총일수'를 어떻게 셀지가 생각보다 복잡하다는 겁니다. 예를 들어, 3개월 중 일부 기간 동안 병가로 쉬었다면? 인센티브가 분기별로 지급된다면? 일용근로자라면? 이런 상황들이 겹치면서 평균임금 계산은 단순 산수가 아니라 법률 해석의 영역으로 넘어가게 됩니다. 일용근로자는 어떻게 계산하나요? 근로기준법 시행령 제3조는 일용근로자의 평균임금을 특별히 다루고 있습니다. 일용근로자의 경우 3개월 산정 기준을 적용하기 어려우니, 고용노동부장관이 사업이나 직업에 따라 정하는 금액을 평균임금으로 봅니다. 사실상 이건 '평균임금산정 특례 고시'를 통해 구체화되는데요. 건설업, 제조업 등 업종별로 기준이 다르기 때문에 일용직을 많이 쓰는 회사라면 반드시 확인해야 합니다.

실무에서 자주 마주치는 함정들

평균임금 계산에서 가장 많이 실수하는 부분은 '산정 기간 중 임금 일부를 확인할 수 없는 경우'입니다. 평균임금산정 특례 고시 제4조를 보면, 임금의 일부를 확인할 수 없는 기간이 있으면 그 기간을 빼고 남은 기간 기준으로 계산하도록 되어 있습니다. B라는 소규모 IT기업 대표님 사례를 들어볼게요. 한 직원이 퇴사 전 3개월 중 1개월간 무급휴직을 했습니다. 이 경우 무급휴직 기간은 빼고, 나머지 2개월 임금 총액을 2개월 일수로 나눠야 합니다. 그런데 대표님은 3개월 전체를 기준으로 계산하셨고, 결국 퇴직금이 실제보다 적게 나왔죠. 이게 참 어려운 게, 법 조문만 보면 명확한데 실제 급여대장과 근태기록을 맞춰보면 헷갈리는 경우가 많다는 겁니다. 연차휴가를 이월했다면? 행정해석에 따르면, 연차유급휴가를 이월하여 사용한 경우에도 평균임금 산입 방법이 달라질 수 있습니다. 연차수당이 3개월 이내에 지급되었다면 당연히 평균임금에 포함되지만, 이월된 연차를 사용한 시점과 퇴직 시점이 겹치면 계산이 복잡해집니다. 특히 연차촉진제도를 운영하는 회사라면 더욱 신경 써야 할 부분이죠.

통상임금과 평균임금, 어떻게 다를까요?

모성보호와 일가정 양립 지원 업무편람을 보면 통상임금과 평균임금의 개념을 비교 설명하고 있습니다. 많은 사업주분들이 이 둘을 혼동하시는데, 간단히 말하면 통상임금은 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 임금이고, 평균임금은 '실제 받은 임금의 평균'입니다. 통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당 같은 법정수당 계산의 기준이 되고, 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등의 기준이 됩니다. 그런데 말이죠, 실무에서는 이 둘이 동시에 적용되는 경우도 있어서 더 복잡합니다. 예를 들어 휴업수당은 평균임금의 70% 이상이어야 하지만, 통상임금을 기준으로 계산해도 무방하다는 해석도 있거든요. 대법원 판례를 보면, 산재 사고로 인한 손해배상에서 장해보상일시금을 공제할 때 평균임금을 어떻게 산정하느냐가 쟁점이 된 사례가 있습니다. 평균임금 계산 방식에 따라 보상금액이 수천만 원 차이 날 수 있다는 뜻이죠. 이 정도면 단순한 계산 실수가 아니라 회사 경영에 직접 영향을 주는 리스크입니다.

평균임금 관리, 혼자 하기엔 너무 벅찬가요?

솔직히 말해서, 평균임금 계산은 법 조문과 판례, 행정해석을 모두 종합해야 정확하게 할 수 있습니다. 그런데 인사담당자 한 분이 이 모든 걸 실시간으로 체크하면서 급여, 퇴직금, 휴업수당까지 관리하기란 현실적으로 어렵죠. 저는 최근 여러 회사의 인사담당자분들과 이야기하면서 인사헬퍼라는 시스템을 추천드리고 있습니다. 이 시스템은 노무사가 직접 설계하고 운영하는 인사노무관리 서비스인데요. 평균임금 계산은 물론이고, 퇴직금 산정, 법정수당 계산, 임금명세서 작성까지 근로기준법에 따른 모든 업무를 지원합니다. 특히 임금대장을 매월 자동으로 작성해주고, 연차촉진제도도 전자계약 방식으로 진행할 수 있어서 실무 부담이 확 줄어든다는 평가를 받고 있습니다. 의외였던 점은, 이런 전문 시스템을 사용하면서도 비용 부담이 거의 없다는 겁니다. 최대 1년 동안 무료로 사용할 수 있고, 이후에도 비교할 수 없는 수준의 최저가 정책을 유지하고 있거든요. 노무사 법률자문까지 연계할 수 있어서, 평균임금 산정에서 애매한 부분이 생기면 바로 전문가 의견을 받을 수 있다는 것도 큰 장점입니다. 참고문서 근로기준법 시행령 - 제3조 일용근로자의 평균임금 평균임금산정 특례 고시 - 제4조 임금총액의 일부가 명확하지 아니한 경우 모성보호와 일가정 양립 지원 업무편람 - 통상임금 개념 및 판단기준 행정해석 - 연차유급휴가를 이월한 경우, 평균임금 산입방법 행정해석 - 평균임금산정 특례 고시 대법원 판례 - 산재 사고로 인한 손해배상금에서 공제해야 될 장해보상일시금 상당액 산정의 기준이 되는 평균임금이 문제된 사건(대법원 2018. 10. 4. 선고) 하급심 판례 - 단체협약상 평균임금 산정 시 인센티브 제외 조항의 효력이 문제된 사안 이 글의 일부 내용은 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 법률적 판단이 필요한 사안에 대해서는 일부 불확실한 내용이나 해석의 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 사안에 대한 최종 판단은 반드시 노무사 등 전문가의 검토를 거치시기 바랍니다.