[질의] 신규 위탁사업 수행을 위하여 새롭게 채용하고자 하는 근로자에 대하여 그위탁사업의 예산편성 및 집행에 관한 지침(이하 ‘예산 지침’이라 함)을 근거로 취업규칙에서 정하는 근로조건 일부를 적용하지 않을 수 있는지
[회시] 「근로기준법」상 취업규칙이란 명칭 여하를 불문하고 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 것을 말하고,- 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효가 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르게 됨(「근로기준법」 제97조).귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,-사업 또는 사업장 전체 근로자에게 적용되는 하나의 취업규칙이 있는 상황에서근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 그근로계약의 내용은 달리 볼 사정이 없는 한 「근로기준법」 제97조규정에 따라 효력이 없고, 취업규칙에서 정하는 기준에 따라야 할 것임.-또한, 예산 지침이 강행법규인 법령의 내용에 관한 사항이 아니라 예산의 편성또는 집행에 관한 일반적 기준을 제시하는 것에 불과한 경우라면 그 예산 지침 준수 여부에 관한 문제는 별론으로 그 예산 지침만으로 취업규칙에서 정한 기준의 전부 또는 일부를 배제할 수 있다고 보기는 어렵다고 할 것임.-아울러, 근로의 내용이 같은 집단에 있는 근로자들은 원칙적으로 동일한 근로조건(권한, 자격 등에 따라 달라지는 근로조건은 제외)을 적용하는 것이 합리적이라 할 것이고, 취업규칙의 집단성 및 통일성 원칙, 근로자 간 차별적 처우에 대한 분쟁 가능성 등을 고려할 때 불합리한 차별적 처우가 발생하지 않도록 하는 것이 바람직하다고 사료됨.
