[질의] 우정사업본부에는 국가공무원과 근로자가 함께 근무하고 있고, 전국우정노동조합은미래창조과학부(舊 지식경제부)의 소속 관서에 임용 또는 채용되어 근무하고, 조합이 정한 절차에 따라 가입한 자가 조합원이 된다고 정하고 있음조합원인 상시계약집배원, 우체국택배원, 우정실무원 등이 ｢기간제법｣ 제2조,제8조, 제9조, 제13조, 제15조의3등의 규정을 적용 받는지, 만약 그간 차별적 처우에해당하여 미지급 받은 차액이 있다면 임금 소멸시효 완료 전 기간에 대하여 소급 청구가 가능한지 ?
[회시] ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,‒ 같은 법 제2조제3호에서는 "차별적 처우"라 함은 임금, 정기상여금, 경영 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다.한편, ｢기간제법｣ 제3조제3항에서는 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다고 하고 있으므로,‒ “상시계약집배원, 우체국택배원, 우정실무원”의 근로계약형태에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우라면 기간제근로자로, 1주 동안의 소정 근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 경우라면 단시간근로자로 판단할 수 있고,‒ 기간제 및 단시간근로자에 해당되는 경우에는 이 법에 따른 차별적 처우 금지 (제8조) 및 시정신청(제9조) 등의 규정을 적용받는다 할 것입니다.당해 사업(장)에서 기간제･단시간근로자와 같거나 유사한 업무에 종사하는 비교 대상근로자가 있는지, 비교대상근로자가 있다면 기간제･단시간근로자임을 이유로 임금 등에 있어서 합리적인 이유 없이 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우하고 있는지를 살펴 차별적 처우의 유무를 판단하게 됩니다.비교대상근로자의 선정과 관련하여 ‘동종 또는 유사한 업무’란 직종･직무 및 작업내용이 동일성･유사성을 가진 것을 말하는 바, ‘업무의 내용 및 종류’, ‘업무의 수행방법’, ‘작업조건’, ‘상호 대체 가능성’ 등을 종합적으로 고려하는데,‒ 판(정)례는 대체로 ‘주된 업무 내지 중심적인 업무’를 기준으로, 근로계약서 등에 명시된 또는 형식적 업무 분장이 아니라 ‘근로자가 실제 수행하는 업무’를 기준으로 판단하며, ‘핵심 요소’에서 본질적인 차이가 없다면 다른 요소에서 일부 차이가 있더라도 동종･유사성을 인정하고 있습니다.‘불리한 처우’란 기간제･단시간근로자가 비교대상근로자에 비하여 임금 등에 있어 낮은 대우를 받는 것을 의미하는데,‒ 이 때 임금, 상여금 등에 있어 불리한 처우가 있는지는 단순히 세부항목별로 비교할 것이 아니라 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품, 즉 임금에 해당하는 항목 전체를 비교하여 불리한지를 판단하여야 하며, 단시간근로자의 경우 근로시간에 비례하여(시간급으로 환산 등) 불리함이 있는지 비교하여야 할 것입니다.‘합리적 이유’가 있는지는 여러 사정을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이나, 통상적으로 업무의 범위, 업무의 권한과 책임, 노동 생산성(객관적으로 명확히 입증 가능한 경우에 한함), 그 밖에 근로제공에 관련된 요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 업적･실적, 업무환경 및 업무강도, 위험의 정도 등)의 차이로 인한 임금 등에서의 불리한 처우는 ‘합리적 이유’가 될 수 있다고 사료되며,‒ 단시간근로자의 경우 임금 등과 같이 근로시간에 비례하여 지급하는 것이 합리적이라고 볼 수 있는 경우에는 시간비례를 적용하는 것이 합리적인 이유로 인정될 수 있을 것입니다.귀 질의 사례만으로는 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하므로 “상시계약집배원”, “우체국택배원”, “우정실무원”에 대하여도 위 답변 내용에 따라 차별적 처우의 유무를 판단하여야 할 것으로 사료되며,‒ ｢기간제법｣의 차별금지 규정은 강행 규정이므로 비록 단체협약으로 정하였다 하더라도 비교대상근로자에 비하여 기간제･단시간근로자에 대하여 차별적 처우를 규정하고 있다면 합리적 이유를 인정하기 어려울 것입니다.｢기간제법｣ 제9조에 따라 기간제 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과하기 전에 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있습니다.‒ 시정명령의 내용에는 ‘차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등’이 포함될 수 있는데, 이 때 노동위원회는 임금채권의 소멸시효 완료 등을 감안하여 적절한 금전보상 등을 결정할 수 있을 것입니다.
