[질의] 당 시가 2004년 보건복지가족부로부터 국비를 제공 받아 설립 운영 중인 시립노인 전문간호센터에서 “노인전문요양사업(Nursing Home)”에 종사하는 기간제근로자가｢기간제법｣ 제4조제1항제5호및같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하여 2년을초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다는 기존 유권해석(고용차별개선정책과 ‒624호, ’09.7.9.)에 변함이 없는지 ?매년 계약을 갱신하였으나 물의(직원 간 폭행, 환자 방치로 부상 초래 등)를 일으킨 경우 계약만료 시 계약을 해지하는 것이 부당해고에 해당하는지 ?
[회시] 귀 시에서 질의하고, 우리부가 회신한 종전 해석(고용차별개선정책과‒624호, ’09.7.9.)에대하여 변경된 내용이 없음을 알려 드립니다.다만, 귀 센터에서 “노인전문요양사업(Nursing Home)”에 종사하는 기간제근로자가 ｢기간제법｣ 제4조제1항제5호및같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다 하더라도,‒ 근로계약의 반복･갱신의 과정에서 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 있는 경우라면 사용자가 계약갱신을 거절하는 데에는 합리적 이유가 있어야 한다는 것이 판례의 입장임을 알려드립니다.‒ 아울러, 판례는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 계약 체결의 동기 및 경위 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있는 경우에는 갱신기대권이 인정될 수 있고, 직무 수행능력 부족, 직무 태만, 비위 행위, 업무량 감소 등을 사회통념상 상당하다고 인정될 만한 합리적인 이유로 보고 있음을 참고하시기 바랍니다.
