[질의] 법인 목적사업을 달성하기 위하여 콜센터를 외부에위탁용역 운영하다가 정부정책 변경으로 직영체계로 변경할 예정－ 용역계약 해지 시 콜센터 상담원을 직영기관인 우리 원에서 고용승계 할 의무가 발생하는지 여부－고용승계란 그 직 그대로 승계하여야 한다는 의미인지?(예를 들면, 기간제근로자를 기간제 근로자로만 승계) 아니면, 변화가 있어도 되는지 여부－ 고용승계를 완료해야하는 정해진 기간이 있는지 여부－우리 원에서 고용승계가 아닌 무기간근로제로 계약체결이 가능한지 여부－무기간제로 신규로 계약체결 시 당초 급여수준보다 낮게 지급해도 가능한지 여부
[회시] 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적･물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됨.(대법원 2003.5.30. 선고 2002다23826 판결 참조)귀 질의 ‘위탁계약 해지 시 위탁업체의 근로자를 고용승계 하여야 하는지’에 대하여－귀 질의의 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기는 곤란하나, 귀 원과 위탁업체 사이에 체결된 위･수탁계약이민법상 일종의 위임계약에 해당하는 경우라면 영업양도와는 다른 개념이므로, 위탁계약 해지 시 귀 원이 위탁업체의 근로자를 고용승계 하여야 할 의무는 없음.－ 이와 달리 단순히 관리형태 자체를 위탁에서 직영으로 변경하는 경우라면 업무의 동질성이 유지되고 근로자의 인수를 배제하는 특약이 없는 한 영업의 양도･수로 보아 고용이 승계된다고 볼 수 있음.귀 질의 ‘고용승계란 기존 위탁업체의 근로조건을 그대로 승계하는 것을 의미하는 것인지’에 대하여－ 수탁사업수행기관의 근로자를 귀 원에서 고용승계를 할 경우 승계의효과는 근로계약 당사자의 변경에 불과하며 근로조건의 변경을 당연히 수반하는 것은 아니어서 귀 원은 수탁사업수행기관으로부터 승계한취업규칙이나 근로계약에서 정한 근로조건을 준수하여야 한다는 의미임.∙다만, 고용승계 이후근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 변경절차를거쳐 근로조건을 변경하거나 해당 근로자의 동의를 얻어 근로계약을 변경하는 것은 가능할 것으로 사료됨.귀 질의 ‘고용승계를 완료해야 하는 정해진 기간이 있는지’에 대하여－ 현행 노동관계법령은 고용승계를 완료해야 하는 기간에 대하여 명시하고 있지 않으므로 귀 원이 자체적으로 충분히 검토한 후 고용승계를 완료하면 될 것으로 사료됨.∙다만, 고용승계 판단을 위한 기간이 근로자에게 고용 불안정을 초래할 정도로 부당히 장기라면 신의칙에 위반될 수 있음.귀 질의 ‘고용승계를 하지 않고 무기계약근로자로 새로이 채용할 경우 종전 위탁업체보다 급여수준을 낮게 지급해도 되는지’에 대하여－ 귀 원이 위탁업체 소속근로자에 대한 고용승계 의무가 발생하지 않는 경우라면, 무기계약근로자로 새로이 채용함에 있어 종전 위탁업체와 근로자 사이의 근로계약조건은 더 이상 귀 원의 새로운 근로계약에 영향을 미치지 아니함.∙ 따라서, 종전 위탁업체보다 급여수준을 낮게 지급하는 근로계약을 체결하더라도 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라결정된 것이고 강행법규나 사회질서에 반하지 않는 한 법 위반 소지는 없다고 사료됨.
