[질의] ▶당사는 2006.5.31. 과반수 미만 노조가 출범하여 2007.6.28. 노사협의회운영규정 제정, 2006년 8월 노조에서 근로자위원을 위촉하였고 2007년9월 과반수 노조가 되어 첫 임원선거가 진행된 후 2007년 10월 노조확대간부회의에서 근로자위원 위․해촉, 2009년 과반수 미만 노조가된 상태에서 비노조원들이 노조원들을 제외하고 근로자위원 선출을 위한 선관위를 구성하여 근로자위원들의 임기가 만료되었다며 정규직원을 대상으로 임기 3년의 근로자위원 5인을 선출한 상황질의1) 당사 노사협의회 운영규정상 위원의 수는 3인～5인, 임기는 2년으로 규정, 현재 과반수 이상 노조에서 위촉한 근로자위원 2인이 임기중에 있고, 노조 대표자인 분회장이 당연직 근로자위원으로임기가 9월 30일에 만료되는 등 현재 근로자위원 3인이 존재하고 과반수미만 노조에서 위촉된 근로자위원이 자격이 없다면 잔임기간에 대한 보궐선거를 해야 된다고 생각됨. 현재 비노조원들이 강행한 임기 3년에 5인의 근로자위원 선출행위의 적법 여부는?질의2) 당사는 147명의 정규직과 30여명의 임시직이 있는데 임시직을제외한 정규직만을 대상으로 선거권과 피선거권을 주고, 선거관리규정 없이 진행된 비노조원들의 근로자위원 선출행위의 적법성 여부는?질의3) 노조에서는 분쟁상태에서 근로자위원 선거에 편의제공을 해서는 안된다고 하였으나 회사측은 비노조원들의 근로자위원 선거에실질적인 편의를 제공한 바(직원명부, 투표시간, 장소제공, 공고물게시 등) 이것이 회사측의 선거 지배개입 행위가 아닌지?질의4)근로자위원 중 정리해고 되었다가 2달 후 정리해고를 회사가 철회하고원직복직한 직원에 대한 근로자위원의 자격까지 복귀되는지여부?
[회시] ▶ 질의 1)에 대하여- 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 ‘근참법’이라 한다)제6조제2항에 의하여 “근로자위원은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와그 노동조합이 위촉하는 자로 한다”고 규정하고 있으며,동법 제8조제1항은 노사협의회 위원의 임기에 대하여 “위원의 임기는 3년으로하되 연임할 수 있다”고 규정하고 있음.-귀 질의내용과 같이ⅰ)근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 근로자위원 위촉 후조합원수 감소로 과반수에 미달하게 되고 ⅱ) 노사협의회운영규정에 위원의 임기가 2년으로 규정되어 있다고 하더라도, 근참법 제8조제1항에 노사협의회 위원의 임기는 3년(연임 가능)으로규정되어 있으므로, 위촉 당시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에의해 적법하게 위촉된 근로자위원에 대해서는 3년의 임기가 보장된다고 할 것임.-따라서 적법하게 위촉되어 3년이 경과하지 아니한 근로자위원에 대해서는, 본인이 명시적으로 사퇴의사를 밝힌 경우가 아니라면, 동 위원을개임하기 위한 선출 또는 위촉행위는 효력을 인정받기 어려울 것임.▶ 질의 2)에 대하여-근참법 제6조제2항에 “근로자위원은 근로자가 선출”한다고 규정되어있고 동법 제3조에는 “근로자란근로기준법 제2조에 따른 근로자를 말한다”고 규정되어 있으므로, 귀 질의의 임시직이근로기준법상 “근로자”의 요건에 해당하는 경우에는 근로자위원 선출권이 임시직에게도 부여되어야 할 것임.▶ 질의 3)에 대하여-근참법 제10조제1항에 의하여 “사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나방해하여서는 아니 된다”고 규정함으로써 사용자는 근로자위원 선출을위한 선거관리위원회 구성․활동 및 근로자 위원 선출과정에 개입하거나 방해하는 등 근로자위원 선출 결과 등에 직․간접적으로영향을 미칠 수 있는 일체의 행위를 금지하고 있음. 다만, 사용자가선거를위한 장소허용, 투․개표시간 보장 등 근로자위원 선출을 위한 기본적인 편의를 제공하는 것은 가능하다고 할 것임.▶ 질의 4)에 대하여-귀 질의내용만으로는 해당 근로자위원의 위촉, 정리해고, 원직복직에이르기까지의 경위를 정확히 알 수 없어 판단하기 어려우나, 만약정년, 퇴사, 해고 등 이유를 불문하고 유효하게 근로관계가 종료되어근로자로서의 신분을 잃게 된 경우에는 노사협의회의 근로자위원으로서의 자격도 상실되어 복직 후 근로자위원의 자격이 당연 복구되는 것은 아니라고 할 것이므로, 근로자위원 자격의 복귀문제는당해 근로자의 정리해고의 유효성 여부에 따라 판단하여야 할 것임.
