[질의] ○A사의 성과급제 시행과 관련하여, 2005.9. 노동조합과 “노사는 2006년에 성과급을도입한다. 단, 구체적인 성과급제도는 노사간 합의한 후 실시한다”고합의하였고, 2006.12.12. 노동조합과 “성과급 도입은 2005년 9월 사항을 재확인한다.2007년 임금인상액은 성과급제 도입과 동시에 지급되며, 2007년 4월 1일부터소급적용한다. 이를 위해 노사는 성과급제를 우선 완성한 후 2007년임금인상을논의하기로 한다”고 합의한 바 있음.○ A사는 위 2005년 및 2006년 노사합의에 근거하여, 성과급제(안)을 마련하여노동조합측과 사전합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 성과급제 시행에 계속 반대함에 따라 A사는 2008년 현재 2007년도분 임금인상도 실시하지 못하는 상황에 처해 있음.○이에 A사는 노동조합의 동의 없이 근로조건 불이익변경이 발생하지 않는 형태의성과급제 및 이에 의한 임금인상을 실시하려고 함. A사의 기존 단체협약(기타 노사합의 포함) 또는 취업규칙 등에는 임금인상의 기준에 대하여는아무런 정함이 없고, 직원들에게 매년 고정적으로 보장되는 임금인상분도 없음.○이러한 상황에서, A사가 2007년도분 임금인상을 함에 있어 2006년도 직원개인별 평가등급을 적용하여 임금을 인상할 예정임.(당해 연도의 임금인상액은 전년도 평가등급을 적용하여 결정).여기에서 A사가 2007년도분 임금인상을 함에 있어, 2006년도 직원 개인별 평가등급을적용하여 인상된 급여를 직원들에게 지급하는 것이 ｢근로기준법｣에 위반되는지 ?
[회시] ｢근로기준법｣ 제93조에서 임금의 결정･계산･지급 방법, 임금의 산정기간･지급시기 및 승급에 관한 사항 등 임금에 관한 사항을 취업규칙에서 정하도록 규정하고 있으며 취업규칙에 규정된 임금에 관한 사항을 변경하고자 할 경우에는같은 법 제94조에 의한 취업규칙의 변경 절차를 거쳐야 함.귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 취업규칙에 호봉제 임금을 규정하고 이를 적용받고 있는 사업장에서 성과급제를 도입하는 경우에는‒ 우선적으로 기존 취업규칙을 변경하여야 하고, 취업규칙을 변경할 경우에는 제94조에 따라 과반수로 조직된 노동조합의 경우 그 노동조합(이에 해당되지 않으면 근로자 과반수)의 의견을 들어야 하고, 불리하게 변경할 경우는 동의를 받아야 함.‒회사에서 시행하는 성과급제가 기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에따라 추가로 지급하는 방식이라면 동 제도는 근로자의 기득권을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오는 것으로 불이익 변경에 해당한다고 보기 어렵고,‒ 불이익변경에 해당하지 않을 경우에는 과반수로 조직된 노동조합의 경우 그 노동조합(이에 해당되지 않으면 근로자 과반수)의 의견을 들어 변경하고, 성과급제를 시행하면 될 것으로 사료됨.
