특정 근로자 집단에만 한정하여 적용할 규정을 신설한 경우 취업규칙 불이익 변경 여부 및 동의 주체
[질의] 해당 사업(장)에 일반직(책임급+일반급 매니저로 구성), 기술직으로 구성된 전체 근로자에 대하여 적용되어 오던 하나의 취업규칙만 존재하는 상황에서휴일 등에 관한 일부 근로조건에 관하여 책임급 매니저에만 한정하여 적용할규정을 신설하였는데, 해당 규정 신설이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지*신설 책임급 인사 운영 규정의 기존 취업규칙 대비 주요 개정 내용: 휴일(유급휴일과 주휴일중복일수 제한, 노조창립일 유급휴일 미적용), 연차휴가(연차휴가 법개정 사항 반영하여 가산휴가 한도 설정), 생리휴가(유급생리휴가 미사용 시 생리수당 미지급) 등해당 사업(장)에는 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으나 신설 규정 적용대상 근로자 집단의 과반수에는 이르지 못할 경우, 그 신설 규정의 동의 주체는 누구인지
[회시] 「근로기준법」 제94조규정에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의(이하 ‘근로자 집단의 동의’)를 받아야 하고, 그 동의를받지 않고 불리하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용되고,- 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하거나 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 부과하는 것을 말함.질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,-취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 이는 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지객관적으로 평가하기 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이･불리에따른 이익이 충돌되는 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급되어야 할것(대법원1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조)이라는 대법원 판례 등을 고려할 때,-해당 사안의 신설된 책임급 인사 운영 규정은 달리 볼 사정이 없는 한 불이익 변경에 해당한다고 봄이 상당하다고 할 것임.- 한편, 일부 근로자에 대해서만 불리하게 변경하는 취업규칙의 동의 주체에 관하여 대법원은 “여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다.”라고 판시하고 있음(2009.5.28. 선고 2009두2238 판결).-해당 사안의 경우 책임급 인사운영 규정(취업규칙) 신설로 인하여 하나의 취업규칙의 적용을 받고 있던 사업(장) 전체 근로자들 중 일부에 속하는 책임급매니저 근로자들만 직접적인 불이익을 받더라도 그 불이익 변경에 관한 동의주체는 불이익 변경 시점에서 직접적으로 적용을 받는 책임급 매니저 근로자집단 뿐만 아니라 책임급 매니저 근로자 집단으로의 전환 가능성이 있거나 근무기간 경과 또는 직급상승 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자를 포함한 근로자 집단을 동의 주체로 봄이 타당하다고 사료됨.
