[질의] 회사가 근로자들에게 적용하는 임금제도를 기존의 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 일시금제도가 취업규칙에 해당하는지취업규칙에 해당되어 일시금제도로 변경이 일부 근로자들에게 불이익하게적용될 때 「근로기준법」 제96조규정에 따른 근로자 과반수 동의를 받지 않았을 경우 그 효력 유무
[회시] 취업규칙이란 명칭과 형식에 관계없이 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 적용하기 위해 사용자가 작성한 것을말하고, 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하거나, 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말함.-「근로기준법」 제94조규정에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의(이하 ‘근로자 집단의 동의’)를 받아야 하고, 그 동의를 받지 않고 불리하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용됨.귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,-「근로기준법」 제93조에는 임금의 결정･계산･지급 방법, 임금의 산정기간･지급시기 및 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당의 계산･지급 방법에 관한 사항(제3호), 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항(제4호) 등 임금에 관한 사항을 취업규칙에서 정하도록 규정하고 있음.- 따라서, 사업장 취업규칙에서 근로자들에게 적용하는 임금제도를 연봉제로 정하고 그 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받는 근로자들에 대한 임금제도를 변경하기 위해서는 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙의 변경을 통하여 종전취업규칙에 따라 연봉제를 적용받던 근로자들의 임금제도를 다른 임금제도로 변경할 수 있다고 봄이 타당할 것임.-한편, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우라면 그중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게변경되는 경우에는 이를 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단하여야 하고(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결 등 참조), 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는불리한 경우 이는 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 객관적으로 평가하기 어려우며 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이･불리에 따른이익이 충돌되는 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하는 것이 타당하다고 할 것임(대법원1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조).- 만약 일시금제도로 임금제도를 변경하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당한다면 「근로기준법」 제94조제1항규정에 따라 근로자 집단의 과반수 동의가 없는 경우 불리하게 변경한 그 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없다고 할 것임.
