[질의] 1991.8.27. 대법 91누3321은 “업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다”고 판시하고 있는 바, 현재와 같이 자신의 법익과는 전혀 상관없이 산재휴업 중 업무방해, 명예훼손, 고소행위를 일삼고 있는 해당근로자의 경우는 “휴업의 필요성이 인정되지 않는 경우”에 해당하여 ｢근로기준법｣ 제30조제2항[현 ｢근로기준법｣ 제23조제2항]의 해고금지 기간의 적용을 받지 아니하는 것인지 ?휴업의 필요성 여부와는 관계없이 비록 요양기간 중이라 하더라도 피징계자의 비위사실이 중대한 경우(형사처벌 등)에는 회사 징계위원회를 통한 해고가 가능한지 ?만일, 요양기간 중 해고가 불가능하다면 해고예고는 가능한지 ?
[회시] ｢근로기준법｣ 제30조[현 ｢근로기준법｣ 제23조] 제1항은 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있으면서도, 다시 제2항은 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간…은 해고하지 못한다’고 규정하고 있음.동 조항의 취지는 노동력의 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터벗어나 재기할 수 있도록 보호하려는 것으로서, 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다 하더라도 바로 해고할 수 없도록 한 것임. 따라서, 귀 질의서상의 근로자의 귀책사유가 해고를 정당시할 정도가 된다 하더라도 사용자가 동법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 해고할 수 없다고 사료됨.‒ 다만, 휴업 중이라 하더라도 요양을 위한 휴업이 실제로 인정되지 않는 경우는 동법 제30조제2항이 적용되지 않는다고 사료되는바(대판 91누 3321, ’91.8.27. 참조), 그에 관하여는 요양의 필요성 여부에 관한 별도의 의학적 판단 등이 있어야 할 것으로 사료됨.한편, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료 후에 해고를 하는 것은 가능하다고 사료됨.
