[질의] ○ 사건개요- ’79년 입사하여 근무 중인 A는 ’97. 12. 6일 회사 제품보관창고에서 근무 중 상하차 도급사 사장인 B가 트럭위에서 작업중 미끄러지면서 목부위 및 우측 어깨부위를 손으로 짚어 상해를 입었음.- 그 후 산재로 인정되어 ’99. 7. 4일 치료가 종결되었으나 하지부전마비 등의 이유로 병원에 입원해 있으며 근로복지공단을 상대로 재요양을 신청하였으나 불승인되었으며, 이에 이의를 제기하였으나 이 또한 기각되었음.- 당시 A는 계속적인 치료를 요구하였으며 목발을 짚고, 병원에 입원해 있는 상태로 복직이 불가능하였고, ’98. 12월 회사를 상대로 안전관리소홀과 가해자인 B가 사용자라는 이유로 1억여원의 손해배상을 청구하였으나 최근 지방법원으로부터 기각 판결을 받았음.○ 질의내용- 회사가 A에 대하여 근로관계를 단절시킬 수 있는지-의학적으로 근무능력이 없을 경우 근로관계 존속 여부 및 보상관계-복직을 하더라도 근무능력이 현저히 떨어질 경우 근로관계 존속여부임.○ 본건과 관련하여 관할 노동사무소의 답변을 받았으나 구체적인 법률적 자문이 필요하여 질의드리오니 노동부의 협조부탁 드림.
[회시] ○근로기준법 제30조제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다고 규정하고 있는 바, 이 때 ‘요양을 위하여 휴업한 기간’이라 함은 근로자가 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우 그의 치료를 위한 기간을 말하는 것으로산업재해보상보험법의 적용을 받고 있다면 원칙적으로동법에 의한 ‘요양을 위한 휴업한 기간’을 의미한다고 사료됨.○ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의상의 근로자 A에 대한 근로관계 단절 가능 여부 등은 A가 요양을 위한 휴업 중에 있는 근로자인지 여부 및 그에 해당하지 않을 경우에는 해고의 정당한 이유 여부 등에 따라 판단되어야 할 것임.
