가. 해고가 존재하는지 여부
① 경영자는 2024. 11. 27. 근로자를 호출하여 지각, 근무태도 등을 지적하였고, 근로자는 지각이 해고사유인지 확인을 위해 근로계약서 출력을 요구하여 그 내용이 사실과 다름을 확인한 점, ② 사용자는 사직을 권고한 바도 없다고 주장하나, 근로자의 고용보험은 2024. 11. 28. 자로 상실되었고, 상세 상실사유는 근로자의 귀책에 따른 권고사직으로 신고된 점, ③ 근로자가 사용자 등에게 사직서를 제출한 바도 없는 점 등에 비추어, 근로관계는 사용자의 일방의사에 따라 종료되었다고 판단된다.
나. 해고의 정당성 여부
① 회사규칙에는 5일 이상 무단결근을 해고사유로 규정하고 있을 뿐, 지각에 대하여는 별도 규정이 없는 점, 사용자는 근로자가 업무지시를 불이행하고, 동료와의 관계도 좋지 않았으며, 서비스 마인드도 부족하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 그에 대한 구체적 평가 자료나 객관적 입증이 없으므로 해고에 합리적 이유가 있다고 보이지 않는 점, 반면, 사용자가 해고사유와 시기를 근로자에게 서면으로 통지한 사실이 없는 점 등에 비추어, 해고는 사유와 절차를 갖추지 못한 부당한 해고로 판단된다.
