당사자 사이에 시용근로계약이 체결되었다고 볼 근거가 없고, 근로자가 시용근로자에 해당하지 않음에도 시용계약을 이유로 본채용을 거부한 것은 그 자체로 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
① 근로계약서에는 ‘1. 계약기간 및 수습기간: 2023년 8월 3일부터 1년으로 하며, 필요시 1년 추가 연장한다.’고 기재하고 있을 뿐, 이러한 기재 내용이 시용근로계약을 체결한 것인지 여부가 분명하게 나타나지 않는 점, ② 취업규칙 제11조제1항은 ‘종사원으로서 채용예정자에 대하여는 3개월간의 수습기간을 두고 그 기간에 있어서 본인의 근무성적 등을 감안한 뒤에 본채용의 가부를 결정한다.’고 규정하고 있어 시용기간의 의미인 것으로 보이기는 하나, 이러한 취업규칙의 내용이 당사자 간 근로계약 체결 시 근로조건으로 포함되었는지 여부도 알 수 없는 점, ③ 사용자는 근로자에게 신입직원 교육을 통해 시용근로계약에 대해 설명하였다고 주장하나, 이를 확인할 수 있는 객관적 근거 자료는 제출되지 않은 점, ④ 사용자의 주장대로라면 1년간의 시용기간을 정한 상태에서 필요시 시용기간을 1년 추가 연장할 수 있다는 의미가 되어 시용기간의 본래 취지나 사용자의 취업규칙 취지에 반하는 것이 되어 이를 인정하기 어려운 점 등을 고려하면, 당사자가 시용근로계약을 체결하였다고 볼 근거가 없고, 근로자가 시용근로자에 해당하지 않음에도 이를 이유로 본채용을 거부하며 근로관계를 종료한 것은 그 자체로 정당성을 인정할 수 없으므로 해고사유의 정당성 및 해고절차의 적법성에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 당사자 간 근로관계종료는 부당해고에 해당한다.
