가. 해고가 존재하는지 여부
① 당사자는 2023. 11. 3.부터 2024. 2. 25.까지 기간을 정한 근로계약을 서면 체결하였던 점, ② 근로자는 일당에 출력일수를 곱하여 산정된 임금을 매월 15일에 월 단위로 받았고, 사용자가 정한 주간 근무일정에 따라 계속 근로를 제공한 사실이 인정되는 점, ③ 2024. 1. 29.자 근로계약 해지통보는 근로자가 일용직이 아닌 상용근로자임을 전제로 한 것으로 해석되는 점 등에 비추어, 근로계약 해지통보는 사용자의 근로계약 종료에 대한 일방 의사표시로서 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부
① 경영상 해고를 위한 긴박한 경영상 필요성이나 해고를 하기 전에 필요한 해고회피 노력 등에 대하여 아무런 입증이 없는 점, ② 사용자는 2024. 1. 29. 근로자를 당일 해고하면서 근로자와 해고실시 등에 대하여 협의 또는 합의한 사실이 없고, 현장에 추가 투입된 8명의 근로자들이 존재하여 오히려 인력이 증가한 점, ③ 나아가 해고가 통상해고로서의 정당성을 갖추었다고도 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이는 부당한 해고이다.
