사용자와 근로자 간에 채용내정이 성립되었고, 채용취소 사유와 절차가 정당하지 않아 채용취소가 부당하다고 판정한 사례
가. 채용내정이 성립하였는지
① 사용자가 내부 절차를 명확히 안내하지 않은 점, ② 사용자가 채용공고상 최종합격자에게 요구되는 서류를 근로자에게 요구하여 받은 점, ③ 근로자로서는 1~3차 심사 후 원감으로부터 합격 통보를 받고 막도장과 최종 서류를 요구받은 상황에서 채용내정이 성립되었다고 믿는 것이 상당한 점, ④ 근로자의 호봉 획정을 위한 경력 확인이 있었던 점, ⑤ 원감이 이 사건 근로자의 채용을 전제하여 채용일보다 앞선 출근을 요구한 점 등을 종합하면 채용내정이 성립되었다.
나. 채용내정 취소가 정당한지
근로자가 제출한 경력증명서에 일부 경력이 누락되었더라도, 근로자가 면접 과정 등에서 해당 경력에 대하여 알린 사실을 보면, 근로자가 고의로 경력을 누락했다고 볼 수 없다. 사용자가 해당 경력을 인지하고도 보완을 요구하지 않고 채용내정을 취소한 것을 정당하다고 볼 수 없고, 오히려 원감이 근로자에게 이른 출근을 요구하였다가 근로자가 반발하자 채용취소를 한 것으로 보는 것이 상당하다. 이는 정당한 사유로 인정될 수 없고, 나아가 채용취소를 문자로 통지하여 절차에도 하자가 있다.
다. 금전보상명령 신청의 수용 여부
근로자의 금전보상신청을 받아들이되, 금전보상금액은 채용예정일로부터 판정일까지 임금 상당액으로 산정한다.
