기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 있음에도, 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고로서, 해고사유가 부당하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고라고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 있는지 여부
근로자가 기간제법 제4조제1항단서제5호에 따른 “정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”에 해당하는지 여부를 살펴보면, ① 근로자의 담당업무는 감염병 감시, 감염병 예방 홍보, 정보자료 관리 등 감염병 대응체계 구축을 위한 일상적인 업무인 점, ② ‘감염병 감시 전담 배치’ 사업은 민간에서 제공되기 어려운 전형적인 공공행정서비스에 해당하여 정부의 복지정책·실업대책에 따른 일자리 사업으로 볼 수 없는 점, ③ ‘감염병 감시 전담 배치’ 사업은 2017. 10.부터 현재까지 유지되고 있으므로 한시적 사업이라고 보기 어려운 점, 최근 감염병 확산 추세로 정부와 자치단체의 역할의 중요성이 증가하여 해당 직무는 지속적으로 유지될 것으로 보이는 점 등을 종합할 때, 근로자는 기간제법 제4조제1항단서제5호에 따른 ‘사용기간의 제한의 예외’에 해당하는 기간제근로자라고 볼 수 없어, 기간제법 제4조제2항에 따라 근로자가 ○○군에 입사한 2021. 1. 12.부터 계속 근로한 총기간이 2년을 초과한 날인 2023. 1. 12.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 있다.
나. 근로관계 종료의 정당성(사유, 절차) 여부
기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 있음에도, 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고 사유가 부당하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 해고는 부당하다.
