직권면직의 절차는 적법하나, 직원인사규정에서 규정한 직권면직 사유에 해당하지 않아 부당해고라고 판정한 사례
가. 직권면직 사유의 정당성 여부
사용자의 주장은 형사소송에서 인정된 사실관계가 사실로 확정되었음을 전제로 한 것인데 근로자는 2025. 2. 11.에 항소하여 현재 법원에서 사건이 진행 중이며 판결이 확정되지 않은 상태이므로 근로자가 채용 과정에서 부정행위가 있었다고 단정할 수 없어 직원인사규정 제39조제1항제9호에서 규정한 직권면직 사유에 해당한다고 볼 수 없고, 직원인사규정 제12조(결격사유)제1호에 규정된 채용 결격사유는 형이 확정된 이후의 취업제한 규정에 불과하고, 채용 이후에 1심 판결이 선고된 것만으로 직권면직할 수 있는 규정이 없는 점, 형사소송에서의 공소사실은 근로자가 기술원에 채용 전의 일로 근로자의 수행업무인 안전관리자와도 관련이 없는 점, 근로자의 채용 전의 일로 인해 사용자의 명예나 신용이 실추되었거나 사업 운영에 악영향을 끼칠 개연성이 있다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 근로자가 형사소송에 대해 구체적인 소명을 하지 않았다는 것만으로 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재한다고 볼 수 없어서 직권면직 사유는 부당하다고 판단된다.
나. 직권면직 절차의 정당성 여부
사용자가 근로자를 2025. 3. 31. 자로 직권면직하면서 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 준수하였으며, 그 외의 직권면직 절차는 적법하다.
