근로관계 종료 원인을 증명할 객관적인 자료가 없어, 근로자와 사용자의 대화 내용과 대화 당시의 상황에 관한 각 당사자의 진술, 근로관계 종료 이후의 대화 내용을 토대로 해고가 없었다고 판정한 사례
가. 상시 근로자 5명 이상 사업장인지 여부
사업장에는 사용자의 아들도 근무하고 그 대가로 임금을 받았으므로 근로자에 해당하는 점, 근로자인 동거의 친족은 상시 근로자 수를 산정에 포함되는 점, 사용자의 아들을 포함하면 매일 고정적으로 최소 5명 이상이 근무한 점을 종합해 보면 상시 근로자 5명 이상인 사업장에 해당한다.
나. 근로관계가 해고로써 종료되었는지
1) 사용자는 사건 발생 전날 밤 고객 지갑의 현금 분실 사건에 관해 근로자를 의심하는 취지의 문자메시지를 보냈다.
2) 근로자는 다음 날 사업장에서 사용자를 만나 당시 상황을 설명하였고 사용자는 근로자를 의심한 점에 관해 ‘오해해서 미안하다’라며 사과하였고, 근로자는 ‘잠을 못자 한 숨 자고 출근하겠다’라고 하였다.
3) 그런데 근로자는 한 숨 자고 출근하겠다는 말을 들은 사용자가 ‘일할 사람이 있으니 출근할 필요가 없다’라며 해고하였다고 주장한다. 그러나 사과하고 나서 곧이어 근로자를 해고하거나, 사용자가 해고한 근로자에게 다음 날 ‘마음을 열어달라’며 관계 회복을 구하는 취지의 문자메시지를 보냈다는 주장은 노사관계의 경험칙상 그대로 받아들이기 어렵다.
4) 그에 반해 사용자는 근로자에게 ‘한 숨 자고 출근하라’고 하였으나 근로자가 기분 나빠서 출근 못하겠다고 하였다고 주장하면서 당시 대화 내용이나 상황, 상대방을 향한 몸짓 등을 매우 구체적이고 일관되게 진술하고 있고, 다음 날 근로자에게 ‘마음을 열어달라’고 문자메시지를 보낸 점을 고려하면 사용자의 진술에는 부자연스러운 부분이 없다.
3) 위와 같은 사정에 더하여 근로자가 사용자의 요구가 없었음에도 스스로 자신의 계좌번호를 적은 메모지를 전달한 점, 사용자의 전화연락에 연락하지 말라고 한 점, 약 3개월 동안 출근을 시도하거나 해고에 관해 이의를 제기하지도 않은 점 등을 종합해 보면 사용자가 근로자의 의사에 반하여 해고하였다고 보기 어렵다.
