징계사유가 인정되고 비위행위의 정도를 고려할 때 견책의 징계는 양정이 적정하며 징계절차상 하자가 없으므로 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부
근로자가 유실물 처리 관련 불만 민원에 대한 전화 응대를 하는 과정에서 고성과 반말로 자기주장만 함으로써 고객불만을 가중시킨 행위는 취업규칙, 고객센터 및 역 근무예규를 위반한 징계사유로 인정된다. 그러나 나머지 징계사유인 본인의 잘못을 인정하지 않으며 상급자의 지적을 하급자에 대한 압박으로 인식한 것은 근로자의 주관적 생각이나 태도이고 이를 징계사유로 삼기에는 객관성과 구체성이 부족하고, 근로자의 행위와 직장 내 위계질서 위반 간 인과관계가 증명되었다고 볼 수 없어 징계사유로 삼는 것이 적절하지 않은 것으로 판단된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
공공기관이라는 회사의 사업 특색, 근로자의 지위·직책 및 담당업무, 다른 근로자와의 징계 형평성, 개전의 정 등을 고려할 때 징계재량권의 한계를 일탈·남용하여 위법하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부
취업규칙 등 제 규정에 따라 상벌위원회, 재심 인사위원회 모두 근로자에게 출석할 것을 사전에 서면으로 통지하였고, 근로자가 직접 참석하여 진술 기회가 부여되었으며, 각 위원회는 인사규정에 따라 적정하게 구성되었고, 재심 인사위원회의 경우 상벌위원회에 참여한 위원 전체를 제척한 후 새로이 구성되었으며, 각 위원회는 부의된 내용에 대해 심의·의결한 점 등을 살펴보면 징계절차에 특별한 하자는 없다.
