사용자가 구두로 해고한 사실이 인정되며, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 절차상 위법이 존재하므로 부당한 해고라고 판정한 사례
가. 해고의 존재 여부
① 심○○ 이사가 2024. 12. 17. 직원들에게 ‘근로자는 2025. 1. 10.까지만 근무하고 해고할 것’이라고 통보한 것이 사실로 보이는 점, ② 사용자는 2024. 12. 17. 근로자에게 근로계약관계의 해지를 위한 청약을 하자 근로자가 이에 응하였다고 주장하나 이에 대한 입증자료를 제시하지 못하는 점, ③ 2024. 12. 31. 심○○ 이사와 근로자와의 통화에서도 근로관계 종료의 합의해지 사실이 확인되지 않는 점, ④ 근로자가 고용보험 상실사유를 ‘경영상 필요에 의해 인원감축으로 인한 해고에 의해 이직한 경우’로 스스로 신고한 점 등을 종합하여 볼 때 당사자 간 근로관계는 사용자의 일방적 의사에 의해 종료되었다고 보는 것이 타당함
나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
사용자가 근로자를 해고하면서 사유와 시기를 서면으로 통보하지 아니하였으므로 해고사유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 해고는 부당함
