사용자의 당사자적격이 인정되고, 제3자를 통해 근로자들에게 구두 해고 통보하면서 해고 사유·시기를 서면으로 통지하지 아니하여 부당하므로 해고의 정당성에 대해서는 더 나아가 살필 필요가 없다고 판정한 사례
가. 피신청인이 당사자적격이 있는지 여부
피신청이 ① 근로자들의 일용근로내역을 신고한 점, ② 신고한 일용근로내역 대로 근로자들에게 월별 노무비를 직접 지급한 점, ③ 근로자들에게 송부한 내용증명서 상 근로자들이 이 사건 회사와 ’근로계약을 체결하고 현장으로 파견된 현장관리자(근로자1: 공무 이사, 근로자2: 현장 소장, 근로자3: 안전관리자)‘라고 인정한 점 등을 종합적으로 검토하면, 피신청인이 근로자들의 사용자로서 이 사건 당사자적격이 인정된다고 판단된다.
나. 해고가 존재하는지 여부
피신청인이 근로자들을 현장에서 철수시키라고 신청 외 회사의 대표(이하 ’제3자‘라함)에게 전달하고 제3자가 피신청인을 대리하여 ‘이 사건 근로자들을 철수시켰다.’고 말하고 있는 등 ‘제3자’를 통해 피신청인이 근로자들과의 근로관계를 일방적으로 종료하였다고 보이고, 근로관계 종료를 전달 및 통보하면서 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반하였음이 명백하므로 해고의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
