근로자들이 팀장을 찾아가 집단으로 위력을 행사하여 사과와 추후 면담을 요구한 비위행위에 대한 징계는 정당하고, 사용자의 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 징계의 정당성 여부
1) 징계사유의 존재 여부
초심지노위는 근로자들이 팀장을 찾아가 집단으로 위력을 행사하여 사과와 추후 면담을 요구한 비위행위에 대하여 2024. 9. 27. 취업규칙의 징계사유에는 해당하나 양정이 과도하여 부당하다고 판정하였고, 판정이 확정된 후 사용자는 2024. 11. 12. 원처분(정직 10일)을 취소하고 2024. 11. 26. 재징계(감봉 1개월)하였으나 원처분 당시 징계사유는 그대로 유지하였고, 더불어 비위행위가 정당한 노동조합 활동에도 하지 않으므로 (비위행위는) 취업규칙의 정당한 징계사유에 해당한다.
2) 징계양정의 적정성 여부
사용자는 초심지노위의 판정에 따라 정직 10일의 징계를 감봉 1개월의 징계로 2단계 낮추었고, 김○○ 팀장이 (근로자의) 면담 요청에 대하여 거부 의사를 분명히 밝혔고, 근로자들이 방문한 당시에도 급한 민원 업무를 처리해야 한다고 여러 차례 발언하였음에도 공개적？집단적으로 사과와 추후 면담 요청을 하였으며, 근로자들이 돌아간 직후 김○○ 팀장이 쓰러진 바, 업무방해에 대하여 감봉 1개월의 징계를 한 것은 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.
3) 징계절차의 적법성 여부
취업규칙에서 정한 절차에 따라 이루어졌으며, 당사자 간에 징계절차에 대한 다툼도 없으므로 징계절차는 적법하다.
나. 징계가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
원처분에 대하여 초심지노위가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정하였으나 재심을 신청하지 않아 확정되었고, 추가적으로 사용자가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위를 하였다고 볼 만한 근거가 없다.
