근로자가 입사한 지 상당한 기간이 지난 이후 사용자가 기존의 관행이나 묵시적으로 형성된 근로조건을 변경 또는 위반한 경우는 근로기준법 제19조의 손해배상 청구 대상이 아니라고 판정한 사례
가. 근로자는 사용자가 일방적으로 기존의 근로조건을 변경하여 손해를 입었고 이는 근로기준법 제19조의 손해배상 청구 대상에 해당된다고 주장하나, 근로기준법 제19조의 손해배상 청구는 사용자의 모든 근로기준법 위반 행위를 포괄하는 것이 아니라 같은 법 제17조에 따라 근로계약 체결 시 명시된 근로조건이 실제와 달라 근로자에게 손해가 발생한 경우에 한하여 인정되는 것이고, 법 제17조는 근로조건을 반드시 서면으로 명시하도록 정하고 있다.
나. 살펴보면, 근로자의 주장은 사용자에 의하여 기존에 관행 또는 묵시적으로 형성되어 장기간 유지되어 온 근로조건이 변경됨에 따라 기존에 비해 손해가 발생하였다는 것으로, 관행 또는 묵시적 근로조건이 근로기준법 제19조에서 규정하고 있는 ‘명시된 근로조건’에 해당한다고 보기 어렵다. 그리고 이 규정은 근로자가 근로계약 체결 당시 명시된 근로조건과 다른 조건을 강요받은 경우를 전제로 한 것인 바, 근로계약 체결 이후 약 9년이라는 장기간에 걸쳐 유지되어 온 근로조건을 사용자가 변경하거나 위반한 경우에 적용된다고 볼 수 없다.
다. 따라서 근로자가 청구한 손해배상은 근로기준법 제19조의 적용 대상이 아니라고 판단된다.
