기간제근로자의 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 정당하게 종료되었다고 판정한 사례
① 근로계약서에 근로계약 기간을 ‘2024. 5. 4.∼2025. 3. 3.’로 명시하고 있고, 취업규칙에는 “기간제근로자는 약정기간이 도과함으로써 근로계약 관계는 종료된다.”라고 규정하고 있는 등 근로계약서 및 취업규칙 등에 근로계약 기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 확인되지 않는 점, ② 근로자는 근로계약이 2회 체결된 것 외에는 사업장에서 관리사무소장이나 다른 근로자들의 근로계약이 일정한 요건을 갖추면 갱신되어 왔다는 사실 등 갱신 관행이 형성되어 있다는 점을 인정할 만한 사실을 입증하지 못하고 있는 점, ③ 반면 사용자는 아파트 위탁관리 후 이전에 근무한 관리사무소장의 경우 3개월 근무 후 계약만료로 퇴사하였고, 근로자가 관리사무소장으로 1년 정도 재직하는 중에 부하 직원 16명이 짧은 기간(0∼8개월) 근무 후 계약만료 또는 자진 퇴사하였다고 주장하고 있는데, 이러한 사실관계에 기초하여 보면 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려운 점, ④ 더 나아가 사용자와 근로자는 2025. 2. 28. 근로계약서 하단에 ‘근로기간을 2025. 3. 4.부터 2025. 3. 9.까지 연장한다’는 내용을 기재하고 각각 날인하였고, 근로자는 2025. 3. 5.에 2025. 3. 9.까지 마지막 근로를 제공하고 사직한다는 내용의 사직서를 작성하여 사용자에게 제출하기도 한 점 등의 사정을 종합하여 보면, 근로계약이 2회 체결된 사실만으로 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기는 어려움
