단체협약 제41조(임금지급)제3항은 임금지급 방법？형태의 일환으로 근로조건에 해당한다고 볼 수 없어 규범적 효력을 가지지 않으며, 잠정합의서 “임금인상률 1.25% 인상한다.(총급여기준)”는 근로조건에 해당되어 규범적 효력을 가지므로 모든 조합원에게 적용 가능하다고 해석한 사례
가. 단체협약 제41조(임금지급)제3항이 조합원들의 개별 근로계약에 우선하는 규범적 효력을 가지는지 여부
단체협약 제41조(임금지급)제3항의 “임금은 연봉제로 한다.”라는 규정은 단순한 임금지급 방법？형태의 일환으로서 구체적 산정기준을 명시하지 않은 연봉제만으로는 근로조건에 해당한다고 볼 수 없고, 호봉제 임금체계가 유리한 소수노동조합원에게 연봉제를 적용할 경우 기존 유리한 조건이 배제될 수 있으므로 연봉제를 모든 조합원에게 적용되는 당연 규정으로 해석할 수 없다고 본다.
나. 잠정합의서에 규정한 “임금인상률 1.25% 인상한다.(총급여기준)”가 모든 조합원에게 적용 가능한지 여부
2024년 단체협약의 핵심은 ‘2024년 임금 및 단체협약 잠정합의서’에 “가. 임금인상률 1.25% 인상한다.(총급여기준)”라는 근로조건의 개선이다. “9. 임금지급 가. 연봉제로 시행한다.”라는 문구는 임금인상 적용 대상자를 한정하는 의미보다는 연봉제를 기준으로 하는 인상분 산정 방식을 설명하는 것으로 해석함이 타당하며, 연봉제 근로계약을 체결하지 않은 조합원들도 다른 조합원들과 동종의 근로자로 동일한 업무를 수행하고 있는 이상 임금인상이라는 집단적 이익에서 배제할 합리적 이유를 찾기 어려우므로 연봉제 계약을 체결하지 않은 소수노동조합원(9명)에게는 그들의 기존 임금 구조를 바탕으로 1.25%에 상응하는 임금을 인상하여 지급하는 것이 단체협약의 합리적 해석이자 공정대표 의무 위반의 위험을 피하는 방안으로 판단된다.
