구제이익이 있고, 해고가 존재하며, 근로기준법 제24조에서 규정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였으며, 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고라고 판정한 사례
가. 구제이익이 있는지 여부
원직복직 명령의 문서가 송달되었는지 여부를 확인할 수 있는 객관적인 근거 자료가 확인되지 않는 점, 원직복직 명령이 이루어졌다고 하더라도 원직복직 명령은 구제신청 이후에야 이루어진 점, 원직복직 명령 시에 해고기간 동안 임금상당액을 지급하지 않았던 점 등을 종합하면, 구제신청의 이익이 존재한다.
나. 해고가 존재하는지 여부
당사자는 매월 1일부터 말일까지를 계약기간으로 정한 근로계약을 최소 12회, 최대로 20회에 체결한 것으로 확인되는데, 이러한 한 달 단위의 근로계약은 사실상 형식적인 근로계약에 불과하다고 볼 수 있고, 근로자들의 실질적인 근로계약기간 종료일은 공사기간 기간 종료 시인 2024. 12.경으로, 사용자가 하도급업체 간에 공사 하도급 계약을 체결했다는 사유로 2024. 2. 4. 자로 행한 근로관계 종료는 해고에 해당한다.
다. 해고의 정당성 여부
근로자들을 해고할 긴박한 경영상의 필요성은 인정되지 않고, 해고 회피 노력을 다하였다고 보기 어려우며, 해고 기준 등에 관하여 근로자대표에게 사전 통보하고 성실한 협의를 한 사실이 없어 근로기준법 제24조에서 규정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하여 부당하다.
라. 해고절차의 적법성 여부
사용자가 근로자들을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 절차상 하자가 있는 부당한 해고에 해당한다.
