사용자는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대해 적절한 조치를 하였고, 근로자가 주장하는 불리한 처우가 직장 내 성희롱과는 관련성이 없는 등 사용자의 근로자에 대한 차별적 처우가 인정되지 아니함
가. 시정신청의 이익이 존재하는지
시정신청 내용 중 2024. 8. 13. 자 ‘대표이사의 명예훼손 언행’, 2024. 8. 2. 자 ‘근로자 의사에 반한 TM 발령’, 2025. 2. 26. 자 ‘직장 내 괴롭힘 신고 사건에 대해 편향적 조사’는 제척기간이 도과되어 시정신청을 구할 이익이 존재하지 않으며, 그 밖의 적절한 조치 의무 위반 및 불리한 처우 등에 대해서는 발생일로부터 6개월이 지나지 않는 등 시정신청을 구할 이익이 인정된다고 판단됨
나. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치를 하였는지 여부
관할 고용노동청에서도 사용자가 직장 내 성희롱 가해자에 대한 적절한 조치 등을 한 것으로 판단하였고, 사용자는 근로자의 요청에 따라 네 차례 유급휴가 및 한 달간 병가를 부여하는 등 직장 내 성희롱 피해근로자에 대해 적절한 조치를 한 것으로 사료됨
다. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우가 존재하는지 여부
팀원들이 근로자를 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사실이 곧 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 집단따돌림이라고 단정할 수 없고, 사용자의 조직 개편 및 업무 이관 지시 등은 내부 갈등을 해결하기 위한 것으로 보이는 등 근로자가 주장하는 불리한 처우에서 직장 내 성희롱 피해사실과의 관련성을 찾아보기는 어렵다고 판단됨
직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 차별적 처우가 인정되지 아니하는바, 차별적 처우를 전제로 한 시정명령이 가능한지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음
