사용자의 당사자적격이 인정되고, 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 서면통지 의무를 위반하여 해고는 부당하다고 판정한 사례
가. 사용자의 당사자적격 여부
① 근로계약서는 형식에 불과하고 마지막 근로계약을 체결한 업체와의 근로계약 내용은 실제 근로관계와 일치하지 아니하여 그 업체를 실질적 사용자로 보기 어렵고, 근로자는 사용자의 지시를 받은 소장의 지시에 따라 현장만 옮겨 다녔을 뿐 사용자의 직영 현장과 비직영 현장을 구별하기 어려운 점, ② 소장의 명함에는 사용자의 팀장이라고 되어 있는 점, ③ 근로자가 사용자와의 근로계약 이후에도 비직영 현장에 출역하여 임금을 받고 근태관리 프로그램으로 소통한 점, ④ 근로자가 비직영 현장 경비를 소장의 서명을 받아 사용자에게 제출하여 정산받은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 근로관계는 형식이 아닌 실질에 따라 판단하여야 한다는 원칙상 해고 시점을 기준으로 근로자에 대한 사용자의 당사자적격이 인정된다.
나. 해고의 존재 및 정당성 여부
① 직영과 비직영 현장 계속 배치 근무 및 월 단위 근로계약 체결 상황 등을 고려할 때, 일용근로자로 보기 어려운 점, ② 근로자가 2025. 1. 말까지 사용자의 전반적인 업무 지휘·감독 및 근태관리를 받으면서 근무하고, 이후 사용자가 노무 수령을 거부한 사정 등을 고려하면 해고가 존재한다고 볼 수 있는 점, ③ 사용자는 근로자를 해고하면서 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하지 아니한 점 등을 종합할 때, 해고는 부당하다.
