시용근로계약에 해당하지 아니하고 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 없어 부당하다고 판단한 사례
가. 시용근로계약에 해당하는지 여부
① 취업규칙에 관련 업무에 2년 이상 경험의 숙련자에 대하여 수습기간이 필요 없다고 규정하고 있는 점, ② 근로자가 2년 이상의 관련 경력자라는 점은 양자 간 다툼 없이 인정되는 점, ③ 사용자는 수습기간 재량단축이 가능하다고 주장하나 취업규칙의 구조와 해당 조항의 문언, 시용근로의 취지 등을 고려할 때 2년 이상 경력자의 경우 시용기간을 두지 않기로 정한 것이 명백한 점, ④ 근로계약서에 정한 수습기간은 근로기준법 제97조에 따라 무효인 점 등을 종합하면 시용근로계약을 체결하였다고 볼 수 없다.
나. 해고의 정당성 여부
① 시용근로계약에 해당하지 않아 해고의 일반법리가 엄격하게 적용되는 점, ② 해고의 정당성에 대한 입증책임은 정당하다고 주장하는 사용자에게 있는 점, ③ 해고사유가 주관적이고 개별 사유의 존재가 입증되지 아니하며, 근로자의 업무수행에 관한 객관적인 평가기준이 존재하지 아니하며 그 적용 또한 공정하지 아니한 점, ④ 사용자가 제시한 사유만으로 근로자와 근로계약관계를 지속할 수 없는 정도에 해당하는 해고의 사유를 발견할 수 없는 점 등을 종합하면 해고는 부당하다.
