근로계약이 묵시적으로 갱신된 근로자에 대해 근로계약기간 만료로 통보한 것은 해고에 해당하고, 근로자를 해고하면서 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당해고라고 판정한 사례
가. 해고가 존재하는지 여부
당사자 간에 제2 근로계약서 및 제3 근로계약서 작성 경위 등에 관한 주장이 일치하지 않으며 구체적인 사실관계를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 확인되지 않아 근로자가 정규직 근로자인지 기간제 근로자인지 명확하지 않으나, 사용자의 주장대로 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보더라도 근로자가 근로계약기간 만료일인 2024. 12. 31. 이후에도 별도의 근로계약 체결 없이 2025. 9. 30.까지 계속 근로한 것은 다툼이 없는 사실이므로, 근로자에 대한 근로계약이 묵시적으로 갱신되었음에도 2025. 9. 30. 자로 근로계약기간 만료를 통보한 것은 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부
사용자는 근로자를 2025. 9. 30. 자로 해고하면서 ‘근로계약기간 만료 등’으로만 통보하고 근로기준법 제27조에서 규정한 ‘해고사유’를 구체적으로 기재하지 않아 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로 해고는 부당하다.
