징계사유에 관하여 당사자 간 다툼이 있음에도 내부 조사결과 외에 객관적 조사자료가 제출되지 아니하여, 사용자가 증명책임을 다하지 못한 것으로 보아 부당징계로 판단한 사례.
가. 징계(감봉)처분의 정당성
다음과 같은 사정을 고려하면 제출된 증거자료만으로는 징계사유가 존재한다고 인정하기 어렵다.
1) 징계처분이 정당하다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자에게 있다.
2) 사용자는 외부 고객 대상의 체험프로그램을 진행하는 근로자가 프로그램 참여자들을 대상으로 불필요한 신체접촉을 하거나 부적절한 발언을 하여 성희롱 등 품위유지의무를 위반하였다고 보아 징계하였으나 근로자는 일관되게 신체접촉이나 부적절한 발언을 한 사실이 없다며 징계사유의 존재를 부인하고 있다.
3) 이에 대해 사용자는 내부 조사기관의 조사 결과를 근거로 징계사유의 존재가 증명되었다는 취지로 주장하나, 이는 사업장 내부 절차에 따른 판단에 불과하므로 조사 결과가 곧 징계사유의 존재를 객관적으로 증명하는 자료라고 보기 어렵다.
4) 사안의 특성상 객관적인 물적 증거는 존재하지 아니하여 관련자들의 진술을 중심으로 징계사유의 존재 여부를 판단할 수밖에 없으나, 사용자는 진술의 신빙성을 객관적으로 확인하거나 검증할 수 있는 자료를 제출하지 않았다.
가) 현장 목격자로 지목된 참고인의 구체적 진술 자료나 사건 발생 당시 현장 방문 사실을 증명할 객관적 자료는 제출되지 않았고, 신고인들의 진술서 또한 제출되지 아니하여 내부 조사기관의 조사 결과 문서에 기재된 내용이 실제 진술 내용에 부합하는지 확인하기 어렵다.
나) 나아가 문제가 된 발언 역시 그 구체적 상황과 맥락을 고려할 때 곧바로 품위유지의무 위반에 해당한다고 단정하기 어렵다.
나. 업무배제 처분의 정당성
근로자는 사용자가 근로자의 체험프로그램 운영을 부당하게 중단시켰다며 구제신청을 하였으나 이에 대한 구제신청은 프로그램 운영 보류 조치가 있은 날로부터 3개월이 지나서 제기되었다. 따라서 이는 근로기준법에서 정한 제척기간(부당해고등이 있었던 날부터 3개월)을 도과한 것으로 그 정당성 여부에 관해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
다. 결론
근로자에 대한 징계처분은 징계사유의 존재를 인정할 수 없으므로 부당하고, 업무배제 처분에 대한 구제신청은 제척기간을 도과하였다.
