근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하고, 2025. 9. 24. 자 해고가 존재하며, 해고의 절차적 정당성을 갖추지 못하여 부당해고라고 판정한 사례
가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부
① 사용자가 근로자에게 제공하여 서명받은 채용 제안서에 근로자를 임원으로 보지 않음이 명시된 점, ② 당사자가 서면으로 근로계약서를 작성한 점, ③ 인사규정에 따르면 본부장은 사무직 직원으로 분류되는 점, ④ 사용자가 근로자에게 차량, 노트북, 휴대전화 등을 지원하였다는 사정만으로 근로자성을 부인할 수 없는 점, ⑤ 근로자도 역할이나 능력에 따라 높은 연봉을 받을 수 있으므로, 연봉이 높다는 이유로 근로자성을 부인할 수 없는 점 등을 종합하면 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당함
나. 해고가 언제 있었는지
① 사용자가 2025. 9. 24. 근로자를 만나 내일부터 나오지 말라고 한 점, ② 사용자가 이후 근로자의 급여를 지급하지 않은 점, ③ 근로자가 노동청에 제기한 진정 사건에서 사용자가 근로자의 퇴직일을 2025. 9. 24. 자로 정하여 근로자의 4대 보험을 상실 처리하고 급여를 지급한 점 등을 종합하면 해고시기는 2025. 9. 24.로 보는 것이 타당함
다. 해고가 정당한지(사유, 절차) 여부
사용자가 2025. 9. 24. 근로자에게 해고를 서면으로 통지하지 않았으므로 해고가 무효임
나아가 2025. 9. 16. 자에 해고의 서면통지를 하였다고 보더라도, 취업규칙과 인사규정에 규정된 징계절차를 거치지 않았으므로 부당함
