근로자는 채용이 내정된 상태에서 형식적으로 채용절차가 진행되어 채용 절차 진행 중 사용자의 불합격 통보는 해고에 해당한다고 주장하나, 근로자의 채용에 관한 사용자의 객관적 의사표명이 없고 채용절차가 형식적으로 진행되었다 볼 근거가 없어 당사자 사이에 근로관계가 성립하지 않았다고 보아 기각 판정한 사례
가. 근로자는 기존 직장에서 함께 근무하였던 자(입사 제의자)로부터 입사 제의를 받고, 입사 제의자가 근로자에 대한 채용을 진행하라는 총지배인의 문자메시지를 보여주면서 이상 없이 채용될 것이라고 말하여 채용될 것이라 여긴 것으로 보인다.
나. 그러나 근로자에 대한 입사 제의는 근로계약의 청약의 유인, 근로자가 이에 응하여 채용 절차에 참여한 것은 근로계약의 청약에 해당하고, 사용자가 근로자의 면접 등 채용 절차를 진행하던 중 불합격 통보한 것은 근로자의 청약에 대한 거절의 의사표시에 해당한다.
다. 근로자는 사용자의 불합격 통보 전 채용이 내정되어 근로관계가 성립하였다고 주장하나, 총지배인의 문자메시지는 근로자에 대한 채용 절차를 진행하라는 것이고 근로자에 대하여 알지 못하는 총지배인이 회사가 속한 그룹사에 공통으로 적용되는 채용절차를 무시하고 채용을 결정하였을 것이라 보기 어려운 점, 회사의 경력직 채용절차는 ①서류전형, ②인성검사, ③1차면접, ④2차면접, ⑤평판조회, ⑥처우협의, ⑦채용(건강)검진, ⑧최종입사 과정을 거치도록 정하고 있는 점, 근로자의 면접조서에 근로자에 대한 긍정적 부정적 평가 내용이 구체적으로 기재되어 있는 등 면접이 형식적이었다고 보이지 않는 점, 근로자는 입사 제의자가 채용 권한이 있었다고 주장하나 근로자의 입사를 제의한 외에 채용절차에 관여한 사실이 없고 근로자도 입사 제의자에게 채용에 관한 권한이 없음은 알고 있었던 점, 사용자와 구체적인 출근일이나 처우에 관하여 협의한 사실도 없는 점 등을 고려하면 근로자와 사용자 사이에 채용내정에 따른 근로관계 성립을 인정하기 어렵다.
라. 따라서 근로자와 사용자 사이에 근로관계가 성립했다고 볼 수 없으므로 근로관계의 성립을 전제로 한 해고의 존부 및 그 정당성 여부에 관해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.