성희롱 행위자로서의 징계사유가 인정되고 징계 절차의 하자도 없으나, 성희롱 행위를 주도적으로 하였던 선임들에 대한 징계양정과 직원들을 모이게 하여 유사 성행위 묘사 동영상을 보여 준 근로자는 징계하지 않은 점을 고려하면 징계의 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 정당성 여부
동료 근로자들이 근로자의 성희롱 비위 행위를 일관되게 인정하고 있고 근로자가 내부 조사에서 인정했던 일부 성희롱 비위 행위를 뒤늦게 부인하고 있는 점 등을 고려하면 직장 내 성희롱의 징계사유는 존재한다.
나. 징계양정의 적정성
근로자도 선임으로부터 성희롱 피해를 입으면서 이에 대응하기 위해 성희롱 행위를 하였다고 보이는 점, 성희롱 행위를 주도한 선임들은 정직 및감봉에 그쳤고, 유사 성행위 묘사 동영상을 주도적으로 보여 준 근로자는 징계를 하지 않은 점, 정직 처분 받은 선임은 근로자의 성희롱 행위에 대해 성적 수치심이나 불쾌감 및 정신적 고통이 크지 않았다고 진술하는 점 등을 고려하면 감봉 1개월의 징계양정은 과하다.
다. 징계절차의 적법성 여부
징계요구를 받은 날부터 60일 이내에 징계를 의결해야 한다는 규정은 상황과 판단에 따라 절차를 진행할 수 있도록 한 훈시규정이므로 이를 위반했더라도 징계가 무효화되지 않고, 징계요령에 징계위원회 심의결과를 서면으로 통지하라고 규정할 뿐 반드시 의결서라는 문서로써 통지토록 규정한 것은 아니므로 재심 징계위원회가 특별한 사정이 없이 초심을 유지한다고 의결한 내용 전부를 메일로 통지한 것이 징계를 무효로 할 만한 절차상의 하자는 아니다.
