수습기간 내에 다시 1개월마다 근로계약을 체결한 경우, 근로자에게 수습기간 만료일인 2025. 12. 31.까지는 갱신기대권이 인정되고 이에 대한 합리적인 이유 없는 갱신거절은 부당하여 근로자의 금전보상명령 신청을 수용한 사례
가. 법 적용 대상 사업장 여부
사용자1과 사용자2는 형식적으로는 별개의 법인이지만, 상호 이사 등재, 인사·노무 관련 업무의 상호 연계, 근무장소의 중첩 및 인력 파견 운영 등 사정을 종합하면 실질적으로 하나의 경영 단위로 유기적으로 결합되어 운영되고 있다고 판단된다. 따라서 근로자 수를 합산하여야 하고, 합산 결과 상시근로자 5인 이상에 해당하므로 근로기준법 적용 대상 사업장으로 본다.
나. 근로관계 종료가 해고인지 아니면 계약기간 만료인지 여부
근로계약은 1개월 단위의 기간제 계약으로 체결되었고, 2025. 11. 30. 계약종료일로 하는 계약이 존재하며, 11월분 임금이 지급되는 등 계약기간 만료를 전제로 정산이 이루어진 점에 비추어 보면, 근로관계 종료 원인은 해고가 아니라 계약기간 만료로 판단된다.
다. 갱신기대권 존재 여부 및 갱신거절의 합리적 이유
비록 계약은 1개월 단위로 체결되었으나, 근로계약서에 수습기간이 2025. 12. 31.까지로 명시되어 있고 2차 계약이 체결된 점 등에 비추어 보면, 근로자에게는 적어도 수습기간 만료일까지 근로관계가 유지될 것이라는 합리적 갱신기대권이 인정된다. 그러나 사용자가 주장하는 직무역량 부족 사유는 객관적·구체적 자료로 충분히 입증되었다고 보기 어려워 합리적 이유 있는 갱신거절로 인정하기 어렵다. 다만, 수습 종료 이후 자동 본계약 전환을 인정할 자료는 없어 갱신기대권의 범위는 2025. 12. 31.까지로 한정한다.
라. 금전보상명령신청의 수용 여부
부당한 갱신거절로 인하여 근로관계가 종료되었으므로, 원직복직에 갈음한 금전보상은 인용함이 타당하다. 다만 2025년 11월분 임금은 이미 지급된 점을 고려하여, 지급 대상은 2025. 12. 1.부터 2025. 12. 31.까지의 임금 상당액으로 한정하고, 그 금액을 3,500,000원(금삼백오십만원)으로 산정한다.
