가. 손해배상청구가 노동위원회 구제대상에 해당하는지 여부
근로기준법 제23조의 ‘그 밖의 징벌’은 사용자가 근로계약관계에 기초하여 근로자에게 일방적으로 가하는 인사상 제재를 의미한다. 손해배상청구는 인사규정상 징계의 한 유형으로 규정되어 있지 않고, 복무규정에 근거한 민사상 책임 추궁에 해당한다. 또한 이를 이행하지 않는 경우 추가적인 신분상 제재가 예정되어 있다고 볼 자료도 없다.
나. 징계사유의 정당성
산업안전보건법은 산업재해 발생 시 조사표 제출 의무 및 배치 전 안전보건교육 실시 의무를 명확히 규정하고 있고, 2021~2022년 발생한 산업재해 6건에 대해 조사표가 제출되지 않았고, 근로자는 당시 산업안전관리자로서 해당 업무를 담당하였다. 근로자는 2021년 4건에 대해 징계시효 3년이 도과하였다고 주장하나, 산업재해조사표 미제출 행위는 동일 직무 수행 과정에서 반복·계속된 행위로 볼 수 있어 최종 행위 시점을 기준으로 시효를 기산함이 타당하다. 따라서 징계시효가 완성되었다고 볼 수 없고, 징계사유는 객관적으로 존재한다.
다. 징계양정의 적정성
근로자는 안전보건 업무 책임자로서 법정 의무 이행과 직접 관련된 사무를 담당하였고, 그 위반으로 병원에 상당한 과태료가 부과되었다.
감봉 3월은 파면·해임·정직에 비해 비교적 경한 징계에 해당하며, 인사위원회는 공적 등을 참작하여 감경한 것으로 보인다.
따라서 이 사건 감봉 처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.
라. 징계절차의 적법성
초심 보통인사위원회는 출석요구서 발송, 소명기회 부여, 심의·의결 절차를 거쳐 이루어졌다. 재심 특별인사위원회는 인사규정 제77조에 따라 서면심사로 진행될 수 있고, 실제 위원회 개최 및 결과 통지가 이루어졌다. 전체적으로 근로자의 방어권이 본질적으로 침해되었다고 볼 만한 중대·명백한 절차상 하자는 인정되지 않는다.
