사업장과 신청외 법인은 ‘직장 내’에 해당하나, 사업주가 직장 내 성희롱으로 인한 적절한 조치 의무를 위반하였다고 볼 수 없고, 해고는 근무태만에 기인한 것일 뿐, 직장 내 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 한 불리한 처우가 아니라고 판정한 사례
가. 이 사건 사업장과 신청외 법인이 ‘직장 내’에 해당하는지
직장 내 성희롱에서 ‘직장 내’의 기준은 단순히 상시근로자 수 산정 시 기준이 되는 ‘하나의 사업장’의 의미로 해석되어야 하는 것이 아니라, 업무 관련성에 기초하여 피해자 보호에 대한 사업주의 법적 책임을 강화하는 관점에서 해석되어야 할 필요성이 있으므로 이 사건 사업장과 신청외 법인은 남녀고용평등법상의 취지를 고려할 때 ‘직장 내’에 해당한다.
나. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치 의무를 이행하였는지
조사 결과, 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되지 않은 점, 근로자에게 근무시간 변경을 제안하고 유급휴가를 부여한 점 등에 따르면, 사업주가 남녀고용평등법 제14조제4항에 따른 적절한 조치 의무를 불이행하였다고 보기 어렵다.
다. 직장 내 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 한 해고의 불리한 처우가 있었는지
원청은 근로자의 근무태만 등을 이유로 사업주에게 경고장을 발부한 점, 해고예고 통지서에는 해고사유가 식품위생 관리 소홀 등으로 인한 근무태만으로 확인되는 점, 휴게소 내에서 식품을 가공·판매하는 사업주로서는 식품 유통기한 및 위생 등 관련 규정을 엄정하게 준수할 필요가 있는 점, 근로자가 원청의 시정명령을 지연하고 반복하여 3차 경고로 이어진 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 근로자의 근무태만에 기인한 것일 뿐, 직장 내 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 이루어졌다고 볼 수 없다.
