근로자의 징계사유가 일부 인정되나 징계 양정이 과다하며 징계 절차 또한 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부
징계사유로 인정되는 근로자의 성적 언동을 제외한 피해자의 나머지 성희롱 피해(신체적 접촉 부분 및 기타 성적 언동) 주장은 피해자의 진술 외에 이를 입증할 만한 객관적인 자료 등이 확인되지 않아 징계사유로 인정되기 어렵다.
나. 징계양정의 적정성 여부
사용자의 성희롱 신고 건에 대한 조사 결과, 피해자의 주장 중 일부만 징계사유로 인정되고, 경징계가 적절하다고 판단된 사안임에도 사용자가 근로자 및 피해자 등 3자 간의 해고에 대한 합의가 있었음을 이유로 이 사건 근로자에 대해 해고 처분을 하는 것은 징계양정의 비례원칙에 반한다.
다. 징계절차의 적법성 여부
취업규칙 제84조에 따르면 징계는 징계위원회에서 이루어져야 함에도 징계위원회의 소집 없이 인사위원회만 개최되어 부당하며, 설사 인사위원회가 위 징계위원회의 성격을 갖는다 하더라도 사용자가 근로자에게 징계위원회 개최 3일 전까지 출석통지를 하지 않고 소명의 기회도 부여하지 않은 것은 징계절차에 하자가 있다.
