장기간에 걸쳐 반복적으로 법인카드를 사용하여 개인 물품을 구매한 행위를 이유로 한 징계해고는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존부
근로자가 법인(신용)카드로 개인 물품을 구매하여 사용한 행위는 징계사유에 해당한다.
나. 징계(해고)양정의 적정성
근로자의 비위행위는 고의성과 반복성을 갖춘 공금 횡령·유용에 해당하는 것으로, 이는 사용자와의 신뢰관계를 중대하게 훼손하여 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 귀책 사유에 해당한다.
1) 근로자는 법인카드로 개인 물품을 구매하면서, 허위 명목을 기재하여 결재를 상신하는 등 상급자를 기망한 점, 약 10개월 동안 비위행위를 반복한 점, 일부 품목은 근로자의 자택으로 배송받은 점 등을 고려하면 근로자의 비위행위는 사적 이익을 목적으로 행하여진 것으로 고의성이 인정되며, 회사의 자산에 직접 손해가 발생하였다는 점에서 공금의 횡령(유용)에 해당한다.
2) 회사의 징계양정 기준에 따르면 공금 횡령(유용) 등은 비위의 도가 약하더라도 고의가 있는 경우 해고하도록 정하고 있는 점, 근로자는 피해 금액의 변제, 과거 포상 경력 등이 참작되어야 한다고 주장하나 비위 금액의 변제는 손해를 원상회복하는 당연한 의무일 뿐 징계감경의 참작 사유로 보기 어렵고 회사의 내부 규정상 공금 횡령(유용)의 경우 징계를 감경할 수 없는 점, 회사는 공공기관으로 공공기관 직원에게는 일반 사기업 근로자보다 높은 수준의 청령섬과 도덕성이 요구되는 점 등을 고려하면 해고가 징계사유에 비해 지나치게 과도하다고 인정하기 어렵다.
3) 근로자는 과거 유사 사례에서 정직 처분을 하였던 것과 비교하면 해고는 형평에 반한다고 주장하나, 해당 사례는 외부 업체와의 외상거래가 문제가 된 사안으로 근로자의 비위행위와 같은 유형의 것이라 보기 어렵다.
다. 징계 및 해고절차의 적법성
다음과 같은 사정을 보면 징계(해고) 처분을 무효로 돌릴만한 중대한 절차상의 하자는 보이지 않는다.
1) 근로자는 감사결과심의회에 화상 회의 방식으로 참석하여 반성하는 태도를 제대로 전달하지 못했다고 주장하나, 감사결과심의회는 감사 결과의 적정성을 검토하는 내부 절차에 불과하고 근로자 스스로 화상 방식을 선택하였다.
2) 근로자는 단체협약에 따른 노동조합에 대한 징계에 관한 사전 설명 및 의견청취 의무를 형식적으로 이행했다고 주장하나, 사용자는 노동조합에 징계위원회 개최 사실 등을 통지하였다. 설령 그 설명이나 의견청취 절차가 미흡했더라도 해당 절차 위반 시 징계의 효력을 무효로 한다는 규정은 없다.
