사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자가 요청한 유급휴가를 거부한 것은 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반의 차별적 처우에 해당한다고 판정한 사례
가. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 조치의무 위반 여부
1) (유급휴가 부여) 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 조치를 ‘조사 기간에 필요한 조치(제14조제3항)’와 ‘직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에 필요한 조치(제14조제4항)’로 구분하여 사업주에게 의무를 부과하고 있다. 이 사건 사업주가 부여한 약 5개월의 유급휴가는 직장 내 성희롱 관련 조사기간에 필요한 조치로 봄이 타당하다(제14조제3항). 이 사건 근로자가 치료를 위해 요청한 유급휴가를 거부한 것은 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때 필요조치 의무(제14조제4항) 위반의 차별적 처우에 해당한다.
2) (근무장소 분리) SK그룹 내 계열사 간 전출은 회사 및 계열사, 해당 근로자 등의 합의가 전제되어야 하므로 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.
3) (상병휴직 부여) ‘1)’항의 유급휴가 신청 목적과 기간이 동일하고, 유급휴가를 인용하였으므로 더 나아가 판단하지 않는다.
나. 시정명령의 내용
2022. 10. 25.자 ‘산업재해보상보험 요양급여신청 소견서’에 따르면 ‘취업치료 불가능, 3개월 후 가능성 재판단’, ‘현 직장에서 취업 치료 불가능하다고 보임’ 등으로 명시되어 있는 등 출근 상태에서 치료는 어려울 것으로 보이므로 2022. 10. 25.부터 3개월 이상의 유급휴가를 부여하는 조치가 필요하다고 판단된다.
