근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고, 근로관계 종료는 실질적인 해고로서 해고의 절차적 정당성을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부
근로계약서에 근로계약 기간 종료일이 작성되어 있지 않아 처분문서인 근로계약서의 효력을 부인하기는 어렵고, 기타 이를 부인할 만한 특별한 사정도 보이지 않는다. 또한 사용자가 근로자의 고용 및 산재보험 피보험자격 취득신고 시 계약직 여부에 ‘아니오’라고 기재한 점 등을 볼 때 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자라고 봄이 타당하다.
나. 해고가 존재하는지 여부
사용자가 근로자에게 2025. 6. 26., 8. 20. 두 차례에 걸쳐 해고의 의사표시를 한 것이 확인되는 점, 사용자는 원청사와의 도급계약이 해지되었다는 입증 자료 등을 전혀 제출하지 아니한 점 등을 볼 때 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고라고 판단된다.
다. 해고가 정당한지(사유, 절차) 여부
사용자는 근로자에게 해고의 사유와 시기를 적시하여 서면으로 통지하지 않은 사실이 확인되므로 해고사유의 정당성에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이 부당해고라고 판단된다.
라. 금전보상명령신청을 수용할지 여부
해고가 부당하고 당사자 간 신뢰 관계를 회복하는 데 어려움이 있다고 보이므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용함이 타당하다.
