강등은 징계사유가 존재하고, 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권을 남용하였다고 볼 수 없으며, 징계절차상 하자는 치유되었다고 봄이 타당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부
근로자의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 대해 진주시에서 행정처분을 한 점, 근로자가 징계사유에 대해 인정한다고 진술한 점 등을 고려해 볼 때, 성희롱 및 직장 내 괴롭힘, 근무지 무단이탈은 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
근로자의 ‘직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘’의 발언과 행위가 지속적·반복적·장기간에 이루어진 점, 관리자로서의 책임을 저버리고 무단으로 출장지를 이탈한 점 등을 고려해 볼 때, 강등이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부
근로자는 징계절차를 위한 인사위원회가 취업규칙에 정하고 있는 7일 전 통보기간을 위반하였고, 충분히 소명할 기회를 보장받지 못했다고 주장하나, 진주시 감사관이 대면조사한 점, 진주시 고충심의위원회 회의 출석 등을 통해 징계사유가 무엇인지 구체적으로 인지하고 있었던 점 등을 고려하면, 강등의 절차적 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다.
