중복계약 체결 및 물량 이전 행위는 징계사유에 해당하고 징계절차도 적법하나, 해고 처분은 징계로 달성하려는 목적에 비해 그 양정이 과하여 부당해고에 해당하며, 불이익 취급이나 지배·개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부
근로자가 기존 계약이 유효한 상태에서 계약을 해지하거나 합의하지 아니한 채 타사와 중복계약을 체결하고 물량을 이전한 사실이 인정되고, 이에 대한 사용자의 명확한 승인이 있었다고 보기 어려우며, 계약 업무를 총괄하는 지점장으로서 계약해지 및 손해배상 관련 분쟁 가능성을 인지하고 있었음에도 계약해지 등의 적절한 절차를 이행하지 아니하여 회사에 손해배상 책임이 발생하게 한 점 등을 종합하면 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부
비위행위의 발생 경위에 있어 근로자가 구두보고를 하고 승인 취지로 인식한 상태에서 업무를 수행한 측면이 있는 점, 관련 내용이 일정 부분 상급자에게 공유된 정황이 확인되는 점 등을 고려하면, 해고 처분은 그 양정이 과하여 형평성에 어긋나 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 사용자의 징계재량권을 일탈·남용한 것이라 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부
징계절차상 하자는 없으며, 징계절차의 흠결로 볼 수 있는 별도의 사정이 확인되지 않아 징계절차는 적법하다.
라. 해고 처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부
해고 처분이 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다는 객관적이고 구체적인 입증자료가 확인되지 않으므로 부당노동행위라고 볼 수 없다.
