징계사유가 일부 인정되고 비위행위의 정도를 고려할 때 해고처분이 징계재량권 일탈·남용하였다고 볼 수 없으며, 징계절차상 하자가 없으므로 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부
근로자가 2025. 9. 26. 전 직원 회식 자리에서 행한 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 발언과 2025. 11. 6. 팀장급 회식 자리에서 행한 모욕적 발언 등 일련의 5가지 행위는 피해자의 진술, 이 사건 근로자의 진술, 기타 목격자의 진술 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자의 행위가 있었던 것으로 인정되므로 징계사유는 존재한다.
나. 징계양정의 적정성 여부
근로자의 행위가 일부 징계사유로 인정되는 점, 그 피해자가 다수인 점, 근로자가 팀장으로 성희롱 및 괴롭힘을 예방해야 할 위치에 있음에도 성희롱 발언이 반복적으로 이루어진 점, 피해자들에 대한 사과 등 피해 회복 조치가 전혀 없었던 점, 성희롱 근절 등 직장 질서 확립을 위해 엄격한 잣대를 적용할 필요가 있는 점, 개전의 정이 없어 향후에도 유사한 비위행위가 반복될 가능성 등을 고려해 볼 때, 징계재량권의 한계를 일탈·남용하여 위법하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부
징계위원회에서 소명기회가 부여되었고, 근로기준법에 따른 서면통지 의무도 준수한 바, 징계절차상 하자는 없는 것으로 보인다.
