근로자에게 고용승계 기대권 인정의 한계가 있고 사용자에게 고용승계 거절의 특별한 사정이 있으며 절차적 하자가 있다고 보기 어려우므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 고용승계 기대권이 인정되는지 여부
사업장에 적용되는 위탁업체의 과업지시서에는 용역업체 변경 시 특별한 사정이 없는 한 근로자의 고용유지를 위해 노력할 의무를 수탁업체에게 부과하고 있다. 그러나 고용승계 기대권은 근로자에게 부여된 무조건적인 권리가 아니며, 사용자가 사회통념상 고용을 계속하기 어려운 ‘합리적이고 객관적인 이유’를 제시할 경우 그 기대권은 소멸하거나 제한될 수 있다.
나. 고용승계 거절의 합리적인 사유가 존재하는지 여부
① 근로자는 공공기관 청사 내에서 법 위반 가능성이 높은 무면허 미용 시술을 장소 제공 및 인원 알선 등의 방법으로 주도 하였던 점, ② 근로자는 특정 동료의 사생활을 조사하고 이를 유포하는 등 직장 내 질서를 문란케 한 점, ③ 사용자와의 면담과정 중 소명자료 제출을 거부하고 “배○○와 함께 그만두겠다”라고 발언한 점, ④ 사용자는 전체 근로자 중 결격 사유가 의심되는 인원을 선별하여 면담을 실시하고 소명기회를 부여하였던 점 등을 고려하면, 고용승계 거절의 합리적인 사유가 존재하고 중대한 절차적 하자가 있다고 보기 어려우므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판단된다.
