징계사유가 존재하고, 징계 양정이 과하지 않고, 징계 절차에 중대한 하자가 없어 구제신청을 기각 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부
근로자는 사건관계인인 청구인과 만남을 시도한 것은 사실이나 직접 만나지 않았으므로 징계사유의 부당함을 주장하나, 사건관계인과의 접촉은 대면 접촉만을 의미하는 것이 아니라, 이 사건과 같이 근로자가 문자나 전화 등을 통하여 사건관계인에게 연락을 취하는 행위 또한 위 접촉 행위에 포섭된다고 볼 것이므로 이 사건 징계사유는 존재하는 것으로 판단한다.
나. 징계양정의 적정성 여부
근로자가 직무관련자인 청구인에게 보낸 전화 내지 문자 내용 등은 공공기관 소속 직원으로서 민원인에게 할 수 있는 영역을 벗어난 행동 또는 태도로 보이는 점, 공단이 당초 정직의 중징계 처분을 고려하였으나 이 사건 근로자가 받은 포상 전력 등을 감안하여 감봉 처분을 한 점, 이 사건 감봉 처분으로 이 사건 근로자가 입게 될 개인적 금전적 손해가 약 20만 원 정도에 불과한 반면, 이 사건 징계처분으로 소속 근로자들의 주의를 환기함으로써 공공기관으로서 조직의 대외신뢰도를 향상 시키고자 하는 이 사건 공단의 공익적 목적이 결코 적다고 평가하기 어려운 점 등을 종합하여 보면 이 사건 공단의 징계 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부
시행세칙 제69조 규정을 살펴보면, 입증에 필요한 관계자료(첨부자료)를 송부하여야 할 주체는 징계의결요구권자이고, 그 송부 상대방은 해당 징계위원회(인사위원회)이고, 징계혐의자인 근로자에게는 징계의결요구서 사본만을 송부해 주면 되는 규정에 해당한다고 판단된다. 근로자는 해당 징계의결요구서 사본을 교부받았음은 당사자 제출 자료 및 심문회의 진술 등을 통해 명백하고, 근로자는 징계위원회 출석통보를 받고 해당 징계위원회에 출석하여 충분한 소명을 한 점 등을 종합하면 징계절차상 하자가 있었다고 보기 어렵다.
